Modifier le contrat de travail

Changement des conditions de travail

Le pouvoir de direction de l’employeur lui permet, dans une certaine mesure, d’apporter unilatéralement des changements dans les conditions de travail d’un salarié. Aucune formalité ne s’impose à l’employeur qui peut se contenter d’une simple annonce verbale. Le salarié devra se conformer à la demande de son employeur. En cas de refus, il commettrait un acte d’insubordination qui pourrait être sanctionné par un licenciement pour faute. Mais attention toutefois aux modifications abusives ! Le pouvoir de direction de l’employeur doit être utilisé dans l’intérêt de l’entreprise et ne saurait être détourné à d’autres fins. A cet égard, les changements décidés dans une intention de nuire peuvent être contestés par le salarié.

Changement d’un élément du contrat

Lorsque la modification touche un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, l’employeur ne peut l’imposer sans obtenir l’accord du salarié concerné.

• En cas de modification du contrat pour un motif personnel, le Code du travail ne prévoit aucune procédure particulière. Mais pour éviter tout litige, il est préférable que l’employeur formalise sa proposition par écrit. Selon la jurisprudence, le salarié doit disposer d’un délai de réflexion raisonnable qui lui permette d’évaluer la portée de la modification proposée et de donner un consentement éclairé. En cas d’accord du salarié, il est conseillé de rédiger un avenant au contrat. En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à la modification envisagée, soit procéder à un licenciement qui devra reposer sur une cause réelle sérieuse. Attention, le refus du salarié ne pourra pas constituer la cause du licenciement !

A défaut de réponse dans le délai imparti, l’employeur doit considérer que le salarié a refusé la modification proposée.

• En cas de modification du contrat pour un motif économique, l’employeur doit obligatoirement en informer le salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant la modification envisagée. A compter de la date de réception de ce courrier, le salarié dispose d’un mois de réflexion pour faire connaître sa réponse. En cas d’accord, le contrat se poursuivra aux nouvelles conditions. En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à la modification envisagée, soit engager une procédure de licenciement qui devra reposer sur le motif économique qui avait justifié la proposition de modification.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

Les repères de Moniteur Expert

Comment distinguer une modification des conditions de travail d’une modification du contrat ?

Il n’existe pas de critère précis permettant de définir une frontière entre ces deux modifications. Chaque situation doit être appréciée au cas par cas. En cas de litige porté devant les prud’hommes, les juges tiennent compte des éléments déterminants au moment de la signature.