Osez parler des primes de fin d’année

Les règles d’attribution des primes

Récompenses sous conditions

À la différence du salaire, qui est un dû, les primes sont vécues comme des récompenses. L’employeur est libre de fixer les conditions de leur versement. Par exemple, des objectifs à atteindre, des résultats positifs de l’entreprise, une ancienneté minimale, une présence effective à sa date de paiement, etc. Toutes les conditions peuvent être posées tant qu’elles sont licites.

Obligatoires ou facultatives

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine ne prévoit ni 13^e mois, ni prime de fin d’année obligatoire. L’employeur est libre d’accorder, ou non, de telles récompenses. Sauf si la prime est expressément mentionnée dans le contrat de travail, ou si elle résulte d’un usage qui s’est instauré dans l’officine, ou si elle provient d’un engagement unilatéral (voir plus bas). Dans ces trois cas, la prime constitue un élément du salaire que l’employeur doit verser, même s’il estime qu’elle n’est pas méritée ou que le contexte économique n’est pas favorable.

• Une prime devient un usage lorsqu’elle est versée à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés, depuis plusieurs années (trois ans selon la jurisprudence), et d’après les mêmes modalités de calcul.

• Un engagement unilatéral résulte de la volonté explicite de l’employeur. Il peut être écrit ou simplement verbal.

À travail égal, salaire égal

Les primes peuvent être versées collectivement à l’ensemble de l’équipe, ou individuellement à certains salariés triés sur le volet. À condition de ne pas introduire de discriminations et de respecter la règle « à travail égal, salaire égal ». Toute décision relative à la rémunération doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables. Par exemple, le développement d’un rayon, l’implantation d’un marché, l’organisation des linéaires, la qualité du conseil associé aux ordonnances, etc. En revanche, l’employeur doit s’efforcer de mettre de côté tout critère subjectif.

Un montant variable

L’employeur peut moduler la somme selon les performances de ses collaborateurs. Ce qui implique de mettre en place un système d’évaluation qui respecte trois grands principes :

• la pertinence. La méthode doit être fiable au regard de la finalité poursuivie (article L. 1222-3 du code du travail) ;

• la transparence. Le salarié doit être informé de la méthode utilisée (article L. 1222-4) ;

• la non-discrimination. L’évaluation doit uniquement porter sur des critères professionnels. L’employeur ne peut donc se laisser influencer par des critères personnels tels que la situation de famille du salarié, ses mœurs, ses opinions personnelles, politiques ou ses activités syndicales (articles L. 1222-2 et L. 1132-1).

Mettre fin à une prime

• Si la prime constitue une récompense exceptionnelle. L’employeur peut la supprimer, sans formalité, ni préavis.

• Si la prime provient d’un usage ou d’un engagement unilatéral. L’employeur peut la supprimer, à condition d’appliquer la procédure de dénonciation. En pratique, il informera individuellement et par écrit chaque salarié en respectant un délai de prévenance suffisant.

• Si la prime est stipulée dans le contrat de travail. L’employeur ne peut la supprimer sans obtenir l’accord du salarié.

Aborder le sujet

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation

Ce tête-à-tête avec le chef d’entreprise permet de faire le point sur l’année écoulée. En cas d’objectifs atteints, voire dépassés, il n’est pas hors sujet d’évoquer un bonus en glissant par exemple « Je souhaiterais obtenir une prime compte tenu de mes résultats ». Sans oublier qu’accomplir correctement et consciencieusement son travail est déjà la contrepartie du salaire.

Faire face aux objections

Si votre titulaire répond « C’est la crise et les pharmacies ne sont pas épargnées » ou encore « Le chiffre d’affaires n’a pas assez progressé », à vous de rétorquer et d’argumenter votre demande : « Vous m’avez confié de nouvelles missions. J’ai dynamisé un rayon plébiscité par les clients. » Toute la difficulté consiste à objectiver la demande avec des faits précis sans tomber dans la revendication : « Ça fait cinq ans que je travaille chez vous. J’ai droit à une prime. » L’ancienneté n’est pas un critère convaincant.

Éviter les bavardages

Savoir que l’employeur a accordé une prime à tel ou tel autre salarié permet de se positionner. Mais attention aux comparaisons entre collègues, sources de commérages. Mieux vaut explorer les critères d’attribution de l’employeur en lui demandant directement : « Quelles sont les règles de versement ? » Une question franche qu’il ne pourra pas éluder.…

Gérer un refus

Bien que la déception soit au rendez-vous, il est inutile d’afficher ostensiblement son mécontentement, de dégrader la qualité de son travail ou de dénoncer une décision ressentie comme injuste. En revanche, il est important de clarifier la situation avec son employeur : « Que faudrait-il que je fasse pour obtenir une prime l’année prochaine ? » Et oser lui dire : « Je m’investis. Que pourrais-je avoir en compensation ? » Car le ressort n’est pas uniquement financier et d’autres signes de reconnaissance peuvent être discutés. Par exemple, un aménagement des horaires de travail, une plus grande autonomie ou le suivi d’une formation.

L’impact des absences

• Précédant le versement. Si la prime a pour objet de rémunérer la présence ou le travail effectif, il n’est ni illégal, ni discriminatoire d’appliquer sur son montant un abattement proportionnel au temps d’absence, même s’il s’agit d’un congé maternité ou d’une absence consécutive à un accident du travail.

• Le jour du versement. Le bénéfice de la prime peut également être soumis à une condition de présence effective le jour de son paiement. Dans un tel cas, le salarié en sera privé s’il est absent, quel qu’en soit le motif ?: maladie, maternité, congés payés, etc.