Harcèlement sexiste dans l’équipe : l’employeur doit agir immédiatement

Les faits

Le 3 avril 2017, M^me P., ingénieure d’études et développement, est engagée en contrat à durée indéterminée (CDI) par la société O. Le 20 mai 2019, elle est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 3 juin de la même année, elle est finalement renvoyée. Une décision qu’elle conteste devant les prud’hommes. Parmi les reproches formulés à l’encontre de son employeur, elle considère qu’il a laissé perdurer un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel dans le service où elle travaillait.

Le débat

L’article n° 1153-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou à connotation sexuel ». Le texte définit ensuite ce type de harcèlement comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Pour prouver ses accusations, M^me P. présente un échange de SMS entre ses collègues masculins dans lequel ils surnommaient le binôme qu’elle formait avec une de ses collègues féminines « équipe Tampas ». Elle démontre aussi que des photographies de femmes partiellement dénudées ou dans des positions suggestives, accompagnées de commentaires inappropriés, circulaient par e-mail au sein d’un autre groupe de salariés de son open space. Elle reproche alors à son manager, qu’elle a alerté à plusieurs reprises, de n’avoir pas réagi. La plaignante estime que cette situation caractérise un relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes de l’équipe. Elle ajoute avoir subi de la discrimination de la part de son manager depuis qu’elle lui a indiqué ces faits. La société réplique que l’enquête interne diligentée a conclu à l’absence de comportement misogyne et discriminant de la part de celui-ci. Le conseil de prud’hommes rejette les demandes de M^me P, qui forme alors un appel.

La décision

Le 26 novembre 2024, la cour d’appel de Paris considère que M^me P a subi une ambiance de travail constituant un harcèlement à caractère sexuel, même si M^me P. n’était pas directement visée par les propos sexistes. Les magistrats condamnent donc la société O à lui verser 6 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire et 29 000 € pour licenciement nul. Ils rappellent que le collaborateur qui se plaint de telles attitudes doit simplement apporter « des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Il appartient en réponse à l’employeur d’apporter « des arguments justifiant que les décisions ont été prises en raison d’objectives étrangères à tout harcèlement ». Rappelons que le Code du travail impose également à ce dernier d’agir face à de tels comportements a minima en menant, comme en l’espèce, une enquête.

Source : cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 211/0408.

À retenir

• Le harcèlement sexuel ou à connotation sexiste peut être constitué par une ambiance de travail.
• L’employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire stopper les propos et les attitudes.
• Le salarié victime doit apporter aux juges des preuves laissant supposer l’existence des faits. À charge pour l’employeur de démontrer l’inverse.