Après l’essai, c’est plus l’essai

Les faits

L’article 1221-20 du Code du travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une période d’essai dans le contrat de travail. Sa durée est encadrée par la convention collective applicable à la branche dans laquelle l’employeur se situe. La jurisprudence précise que la période d’essai débute le premier jour de travail du salarié et s’achève le dernier jour du délai à minuit. A l’officine, la durée de la période d’essai est fixée par l’article 19 et dépend de celle du contrat de travail. Pendant cette phase, le contrat peut être rompu sans formalités, ni motif et indemnité, à condition pour l’employeur ou le salarié à l’origine de la rupture de respecter un temps de prévenance. Ce dernier est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Une fois la période d’essai achevée, les procédures strictes pour mettre fin au contrat doivent être respectées pour l’employeur comme pour le salarié.

Le débat

Dans ce cas précis, le contrat de travail de M. D. stipule une période d’essai de six mois à partir du 6 janvier. Elle se termine donc le 5 juillet à minuit de la même année. Or, le contrat de travail de M. D. a été rompu le 24 juillet. Dès lors, M. D. demandait au juge de requalifier la rupture de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 13 avril 2022, la cour d’appel de Paris donne raison à M. D. Pour les magistrats, la rupture du contrat de travail hors délai de la période d’essai doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société C se pourvoit en cassation et appuie son argumentaire sur d’anciennes décisions de la Cour de cassation qui remettaient également en question la décision de l’employeur, mais pointaient l’absence de motif invoqué dans la lettre de rupture. Elle souligne qu’a contrario la lettre envoyée à M. D. détaillait précisément des motifs de rupture. Pour la société C, les juges auraient dû, après avoir constaté que le délai était dépassé, examiner la lettre afin de vérifier la véracité de ces motifs.

La décision

Le 3 juillet 2024, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que la cour d’appel n’avait pas à revenir sur le contenu de la lettre dès lors que la rupture était qualifiée par l’employeur de rupture de la période d’essai. Les magistrats ont ainsi clarifié la frontière entre une rupture de la période d’essai et un licenciement. Après la date d’expiration de cette phase, l’arrêt du contrat de travail s’apparente désormais à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, avant de rompre une période d’essai, l’employeur et dans une moindre mesure le salarié doivent s’assurer qu’ils sont dans les délais. 

À retenir

• La période d’essai peut être rompue pendant sa durée sans formalité par l’employeur et le salarié.
• Après celle-ci, la rupture du contrat de travail est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si des motifs sont mentionnés dans la lettre de rupture.
• Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans formalités, ni motif et indemnité, à condition de respecter un délai de prévenance.