Seule la loi ne prend pas congé

LES FAITS

Le 3 décembre 2012, M^me S. est engagée comme employée administrative par la pharmacie C. Le 21 juillet 2016, M^me S. remet une lettre de démission à son employeur puis, dès le lendemain, se rétracte. Le titulaire de la pharmacie C refuse de la réintégrer. M^me S. saisit le conseil de prud’hommes pour que sa démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle conteste également le calcul de son indemnité compensatrice de congés payés car des jours non pris les années précédentes auraient été oubliés.

LE DÉBAT

Si la requalification de la démission est un point intéressant juridiquement, en l’espèce, elle n’a pas beaucoup d’intérêt contrairement aux précisions sur les modalités de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due par l’employeur au salarié dont le contrat est rompu alors qu’il n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés. M^me S demandait le paiement de 46 jours non pris, en majorité un reliquat des périodes précédentes qui se reportait d’année en année. En réponse, la pharmacie C soulignait qu’elle avait rappelé à M^me S. qu’elle devait écouler tous ses jours chaque année. Ainsi, conformément au Code du travail, ce rappel conduisait la pharmacie C à calculer l’indemnité compensatrice de congés payés sur 4,5 jours correspondant au mois de juin et au prorata du mois de juillet. Les 41,5 jours que demandait M^me S. étaient perdus. En effet, il est admis que les congés non pris sont perdus lorsque le salarié a été régulièrement informé de ses obligations (jours à prendre, date de période obligatoire, etc.) et qu’il n’a pas été fait obstacle à son départ en congé.

Le 16 décembre 2020, la cour d’appel de Paris retient les arguments de la pharmacie C. Les juges rappellent le principe en pointant toutefois que l’employeur ne justifiait pas de la prise effective des congés par la salariée. Mais, puisque cette dernière avait été informée de son obligation, ils considèrent les congés comme perdus. M^me S. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 6 juillet 2022, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. La haute juridiction rappelle qu’il revient à l’employeur de prendre les mesures permettant au salarié de partir en congé. Mais qui doit apporter la preuve de ces mesures ? Le salarié qui est à l’origine du litige ou l’employeur ? Une nouvelle fois, la Cour de cassation considère que c’est à ce dernier de prouver qu’il a fait le nécessaire. Ce n’est pas au salarié de démontrer que son employeur a exprimé un refus. Celui-ci devra, à défaut de preuve, payer au salarié, lors de son départ, les jours non pris. La preuve peut être apportée par tout moyen : des courriers, des plannings de congés, des e-mails, des périodes imposées… Cette règle s’applique à l’ensemble des congés payés.

Source : Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-12223.

À RETENIR

L’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

En cas de litige, il doit apporter la preuve qu’il a mis en œuvre tout ce que la loi exige pour que le salarié prenne ses congés payés.

Le salarié n’a pas à démontrer que son employeur lui a refusé tout ou partie de ses demandes de congé.