Planning bien ordonné commence par un contrat bien rédigé

LES FAITS

Les salariés de la société T. se sont portés volontaires pour être soumis à des horaires décalés. La société T. et chaque salarié ont signé un avenant au contrat de travail, fixant leurs horaires et précisant selon les cas que l’avenant prendrait fin à la date « fixée par la hiérarchie en fonction des besoins du service » ou à une date précisément fixée.

Le 1^er décembre 2015, la société T. indique qu’à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois les horaires décalés cesseront. Cinq salariés saisissent les prud’hommes estimant que ce changement ne peut leur être imposé.

LE DÉBAT

Le Code du travail distingue la simple modification des conditions de travail de celle du contrat de travail. Si la première ne nécessite pas l’accord du salarié pour entrer en vigueur, il n’en va pas de même pour la seconde. En théorie, il y a modification du contrat de travail quand l’une des parties propose à l’autre un changement sur la rémunération, le temps de travail ou le poste occupé. En revanche, dans les autres cas, le salarié n’a pas à donner son accord, par exemple quand son planning varie en restant dans le volume horaire prévu au contrat. En l’espèce, les cinq salariés estimaient que l’avenant par lequel ils étaient passés aux horaires décalés empêchait l’employeur d’exiger d’eux un retour à un horaire collectif. En réponse, la société T. considérait qu’elle pouvait l’appliquer car l’avenant indiquait que les horaires prendraient fin à la date prévue par celui-ci. La date arrivée, en imposant le changement d’emploi du temps, la société T. ne faisait qu’appliquer les termes de l’avenant.

Le 26 février 2020, la cour d’appel de Versailles (Yvelines) donne gain de cause aux salariés. Pour les juges, les horaires décalés avaient été contractualisés et, en notifiant aux salariés le retour à l’horaire collectif de travail, l’employeur leur avait imposé une modification de leur contrat. La société T forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 30 juin 2021, la Cour de cassation confirme partiellement la décision de la cour d’appel. Les magistrats considèrent qu’il est nécessaire de faire une distinction selon les termes de l’avenant. Si ce dernier indique que la modification prend fin au 31 décembre de chaque année, obligeant les parties à signer à chaque nouvelle année un avenant, alors l’employeur peut, dans les conditions de dénonciation prévues par la clause, imposer au salarié le retour à l’horaire collectif. En revanche, quand l’accord indique prendre fin à une « date fixée par la hiérarchie », le salarié doit donner son accord pour revenir à l’horaire collectif.

Les magistrats considèrent que, dans le premier cas, les salariés avaient bien conscience du caractère temporaire de l’accord contrairement à ceux signataires du second.

A l’officine, il arrive fréquemment que le planning du salarié soit indiqué dans son contrat de travail. Cette jurisprudence confirme que, dans ce cas, le salarié doit donner son accord à chaque changement, sauf si une clause indique que le planning est donné à titre informatif. Attention cependant à la rédaction de la clause car, en cas d’imprévision, le juge peut en écarter l’application.

Source : Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 20-15.456 et n° 20-15.466.

À RETENIR

Le planning du salarié peut être modifié sans son accord à condition que ce planning ne soit pas indiqué dans le contrat, ou alors à titre informatif.

Même indiqué dans le contrat, le planning du salarié peut être modifié à condition que la clause ouvrant cette possibilité soit rédigée de façon précise.

Quand le changement nécessite l’accord du salarié, ce dernier est libre d’accepter ou de refuser le projet d’avenant. Le refus ne constitue pas une faute.