Les cinq questions que vous vous posez sur les heures sup

Appliquée depuis le 1er octobre dernier, la loi TEPA devait inciter employeurs et salariés à la pratique des heures supplémentaires et complémentaires. Pour autant, sa mise en oeuvre n’était pas simple. Avec un recul de cinq mois, la vision de la loi s’est clarifiée, grâce notamment à différents avis de l’Urssaf. Le cabinet d’expertise-comptable Norméco revient sur des points essentiels du texte, en apportant des réponses aux questions soulevées depuis son entrée en application.

1.Exonérations sociales et fiscales

Les exonérations sociales et fiscales s’appliquent-elles si l’horaire collectif de travail est supérieur à la durée légale ?

A l’origine, seules les heures réellement effectuées dans le cadre de la durée légale du travail devaient ouvrir droit à une exonération fiscale et sociale. « Cette rigidité entraînait une complexité pour les pharmacies qui ont une durée légale supérieure à 35 heures, commente Dominique Leroy, expert-comptable du cabinet Norméco. En effet, les maintiens de salaires durant la période d’absence pour congés payés(sur une base par exemple de 39 h) ne pouvaient pas bénéficier des avantages du texte, tout simplement parce que les heures supplémentaires n’étaient pas réalisées. »

Or, une circulaire, datée du 27 novembre 2007, assouplit cette rigidité. Elle considère que « ces heures supplémentaires, qu’elles résultent d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ou d’une convention de forfait intégrant déjà un certain nombre d’heures supplémentaires, ouvrent intégralement droit à exonérations fiscales et sociales, y compris en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire (jour férié chômé, congés payés, congés maladie) ». Une disposition qui permettra d’éviter quelques litiges lors des prochains contrôles de l’Urssaf.

2.Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires

peuvent-elles faire l’objet d’une récupération ?

« Certains accords d’entreprise compensent les heures supplémentaires réalisées par des heures de récupération », explique Stéphanie Carpentier, expert-comptable associé du cabinet Norméco. Toutefois, l’application stricte de la loi TEPA ne permet pas toujours de faire bénéficier aux salariés et employeurs de l’avantage social et fiscal lié aux heures supplémentaires. « Celles-ci doivent être réalisées et payées, poursuit l’expert. Il ne faut pas oublier que la loi TEPA a pour objectif principal d’accroître le pouvoir d’achat des salariés, ce qui est le cas lorsque l’heure supplémentaire est rémunérée, mais non lorsqu’elle est compensée. »

C’est pourquoi, suivant les cas, vous pourrez bénéficier, ou non, des exonérations sociales.

Exemple :

Une heure normale est rémunérée 10 Û. La majoration pour les 8 premières heures est de 25 % soit 2,50 Û. Au total, l’heure majorée est de 12,50 Û.

3.Application de la loi TEPA

Quelles sont les limites de

l’application de la loi TEPA avec les contrats à temps partiel ?

L’une des grandes difficultés de la mise en place de cette loi concerne principalement les contrats à temps partiel. En effet, une stricte application du Code du travail doit être respectée pour bénéficier des avantages promulgués par la loi. « Les heures complémentaires ne peuvent excéder 10 % de la durée initiale prévue dans le contrat », rappelle Dominique Leroy. De plus, l’article L. 212-4-3 du Code du travail dispose que si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 h au moins par semaine l’horaire prévu par son contrat de travail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant. Lequel devra alors inclure dans le nombre d’heures normales les heures supplémentaires effectuées de façon régulière. Bien sûr, cette modification de contrat de travail supprime les avantages liés aux heures complémentaires. « L’exonération de l’impôt sur le revenu et la réduction de cotisations sociales ne sont pas applicables aux heures complémentaires accomplies de manière régulière, sauf si elles ont été entièrement intégrées à l’horaire contractuel de travail pendant une durée minimale, poursuit Dominique Leroy. Cette durée minimale est fixée à 6 mois, réduite le cas échéant à la durée restant à courir du contrat de travail si celle-ci est inférieure. »

Voici trois exemples que vous risquez de rencontrer à l’officine :

-1. L’horaire contractuel d’un salarié en CDI est de 110 heures par mois. L’horaire effectif au cours des trois premiers mois 2008 est de 120 heures. En avril, un avenant au contrat de travail sera signé, portant l’horaire contractuel de travail à 120 heures. Les conditions de l’article 38 sepdecies de l’annexe III au Code général des impôts (CGI), reprises à l’article D. 241-23 du Code de la Sécurité sociale, sont respectées. La réduction de cotisations salariales accordée au titre des heures complémentaires effectuées au cours du premier trimestre n’est pas remise en cause. En outre, à partir du 1er avril 2008, si ces mêmes heures sont intégrées à l’horaire contractuel de travail, elles ne seront plus des heures complémentaires. Dès lors, elles n’ouvriront plus droit à la réduction de cotisations salariales.

-2. Le cas de figure est le même que dans l’exemple précédent, mais le contrat de travail n’est pas modifié. Conformément à l’article D. 241-23 du Code de la Sécurité sociale, le reversement à l’Urssaf de la réduction de cotisations salariales indûment calculée devra être effectué au cours du mois d’avril 2008.

-3. Le cas de figure est le même que dans l’exemple n° 1. En avril 2008, un avenant au contrat de travail sera signé, portant l’horaire contractuel de travail à 120 heures. Mais, en juillet 2008, un nouvel avenant sera signé, ramenant l’horaire contractuel à 110 heures. Or, dans ce cas, la condition de la « consolidation » contractuelle des heures complémentaires effectuées de manière régulière pour une durée minimale de six mois (en vertu de l’article 38 sepdecies de l’annexe III du CGI, reprises à l’article D. 241-23 du Code de la Sécurité sociale) n’est pas respectée.

En conséquence, la réduction de cotisations salariales calculée au titre des trois premiers mois de l’année devra être reversée à l’Urssaf le mois suivant cette diminution de l’horaire contractuel, soit en août 2008.

4.Heures complémentaires

Peut-on demander à un salarié à

temps partiel de faire des heures complémentaires au moment des congés ?

Il est courant, dans la gestion normale d’une pharmacie, que certains temps partiels réalisent des heures complémentaires, voire supplémentaires. « La loi TEPA fait ressortir les particularités des contrats à temps partiel et insiste notamment sur le fait qu’un temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même temporairement », met en garde Dominique Leroy. En résumé, les heures complémentaires réalisées, qui n’excèdent pas 10 % de l’horaire initial, sont des heures au taux normal non majorées et bénéficient, de ce fait, des avantages de la nouvelle loi. Par contre, les heures effectuées au-delà des 10 % doivent être majorées de 25 % et ne bénéficient pas de la loi TEPA.

5.Respect de la loi

Quels sont les risques si vous ne respectez pas la loi à la lettre ?

« En cas de contrôle, l’Urssaf peut réclamer à l’entreprise le reversement des charges sociales salariales et des aides forfaitaires », prévient Stéphanie Carpentier. D’autant que, dans cette situation, le pharmacien titulaire pourra difficilement réclamer auprès de ses salariés le remboursement de ses cotisations salariales. L’employeur devra alors restituer les charges patronales (équivalant à 21,5 % du salaire brut) et le salarié fera l’objet d’un redressement fiscal. Avec, en prime, un risque de conflit employeur-employé. Alors, que faire ? « Il faut refuser systématiquement les situations « limites » par rapport aux exigences du texte », conclut Dominique Leroy, qui fait notamment référence aux situations des contrats à temps partiel lors de remplacement des titulaires.

à retenir

Trois conseils pour appliquer la loi TEPA

-1. Respectez à la lettre les règles sur la durée du travail, qui est de 44 heures par semaine et de 10 heures par jour.

-2. Informez préalablement l’inspection du travail pour les heures supplémentaires de votre personnel et soyez attentif aux dépassements du contingent annuel d’heures supplémentaires (150 h par an et par salarié pour la pharmacie).

-3. Etablissez un tableau de suivi hebdomadaire des heures supplémentaires et faites-le valider par le chef d’entreprise et le salarié. Conservez-le précieusement en vue d’un contrôle de l’Urssaf.