La dénonciation d’un usage

« Le Moniteur » : Un usage est-il forcément pécuniaire ?

Matthieu Blaesi : Non, il peut revêtir diverses formes. L’usage le plus fréquent est pécuniaire (prime), mais il peut également relever de jours de congés supplémentaires, d’un rythme de travail, de temps de pause plus longs que ce que prévoit la convention collective, etc. Par exemple, laisser ses salariés arriver tous les jours avec dix minutes de retard, sans que l’employeur ne manifeste son désaccord, peut devenir un usage.

Que doit faire un employeur qui souhaite dénoncer un usage ?

Il n’existe pas de règles légales, toutefois la jurisprudence en a précisé les conditions. L’employeur qui souhaite dénoncer un usage doit en informer les institutions représentatives des salariés si elles existent, puis envoyer une information écrite à chaque salarié concerné en indiquant la date de suppression de l’usage. Celle-ci doit respecter un délai de prévenance raisonnable. Je conseille d’adresser ce courrier soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit en le remettant en mains propres contre décharge, et ce afin de se constituer des preuves en cas de litige.

Qu’entend-on par délai raisonnable pour la dénonciation d’un usage ?

Il n’existe pas de délais légaux. Ce délai sera fonction du nombre de salariés concernés par cet usage, de sa durée d’application, de son importance, et il s’appréciera au cas par cas. Il est conseillé pour la dénonciation d’un usage annuel, tel qu’une prime de fin d’année, de respecter un délai minimal de trois mois.

Un salarié peut-il contester la dénonciation d’un usage et, si oui, dans quel cas ?

Il est effectivement possible pour un salarié de contester la dénonciation d’un usage. Il devra pour cela saisir le conseil des prud’hommes. Toutefois, la contestation ne pourra intervenir que s’il y a eu irrégularité dans la procédure de dénonciation, et non sur la dénonciation elle-même. En effet, l’usage relevant du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, il peut le dénoncer lorsqu’il le souhaite. Attention tout de même, car si la dénonciation d’un usage n’a pas besoin d’être motivée, le motif ne doit pas être illicite. En cas de saisie des prud’hommes, le salarié devra apporter toutes les preuves afin d’étayer l’irrégularité de la procédure.