Droit d’aidant, ce qu’on y trouve

Juridiquement, un proche aidant est « une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».

Mesure très médiatique, le congé de proche aidant permet à un salarié de prendre un congé pour accompagner l’un de ses proches qui présente un handicap ou une perte d’autonomie. Comme tout salarié, le préparateur ou le pharmacien adjoint peuvent en bénéficier.

L’article L.3142-16 du Code du travail liste que le proche aidé peut être le conjoint, le concubin ou le partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié, un ascendant (père, mère), un descendant (enfant), un collatéral jusqu’au quatrième degré (frères, sœurs, tantes, oncles, cousins, cousines, neveux, nièces ou ceux du conjoint du salarié), un enfant dont le salarié assume la charge ou encore la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Ce proche doit avoir un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %.

Calqué sur le principe du congé parental, accordé aux parents d’un bébé, ce congé permet au salarié aidant de suspendre son contrat pendant une période de trois mois jusqu’à un an au maximum.

Le législateur a fait de ce congé un droit, c’est-à-dire que l’employeur ne peut refuser à un salarié le bénéfice de ce congé à temps plein. En revanche, si ce dernier souhaite simplement réduire son volume horaire, par exemple en passant de 35 heures à 20 heures par semaine, alors l’employeur peut refuser.

En pratique, pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur par tout moyen. Pour éviter le risque de litige, il est recommandé de faire cette demande par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou remis contre reçu).

Cette demande doit être accompagnée de déclarations sur l’honneur attestant du lien familial ou étroit et stable entre le proche et le salarié, des congés précédents le cas échéant, de la copie de la décision justifiant le taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % et de celles des attributions des aides relatives à la perte d’autonomie. La demande du salarié doit parvenir à l’employeur au moins un mois avant le début du congé, sauf en cas d’urgence.

Pendant ce congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération de son employeur. Il touche une allocation, l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la caisse d’allocations familiales (CAF). Pour les versements dus depuis le 1^er janvier 2022, le montant de l’AJPA correspond à « sept fois la valeur du Smic horaire net en vigueur au 1^er janvier de l’année civile au cours de laquelle l’allocation est due ».

L’article 3142-6 du Code du travail précise que le salarié, « dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, a droit à un congé de solidarité familiale ».

Comme pour le congé de proche aidant, le contrat de travail est suspendu pour permettre au collaborateur d’accompagner son proche dans sa fin de vie. Là encore, l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice de ce droit au salarié sauf s’il demande la mise en place d’une réduction du volume horaire.

Ce congé, d’une durée de trois mois renouvelable une fois, n’est en principe pas indemnisé. Toutefois, une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être versée sous conditions par l’Assurance maladie.

Après une initiative de terrain, le législateur a intégré dans le Code du travail la possibilité pour des collègues de donner des jours de congé à un de leur collègue proche aidant.

Ainsi, le Code du travail permet à « un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».

Le salarié peut également renoncer à des jours de congé au bénéfice d’un salarié aidant un proche.

Cependant, conformément au droit européen qui impose que le salarié bénéficie de quatre semaines de congés payés par an, les jours qui peuvent être donnés sont :

– les six jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

– les jours de récupération non pris ou de RTT si le salarié en bénéficie ;

– les jours placés sur un compte épargne temps si le salarié en bénéficie.

L’avantage de ce type de congé est que le salarié perçoit sa rémunération comme s’il était à son poste.

La loi du 14 avril 2023 permet la création de l’assurance vieillesse des aidants (AVA). Depuis le 1^er septembre 2023, les aidants d’un enfant handicapé de moins de 20 ans non admis en internat et dont l’incapacité permanente est au moins égale à 80 %, d’un enfant handicapé non admis en internat dont le taux d’incapacité permanente de 50 %, ou encore qui apporte son aide à une personne adulte handicapée ou à une personne âgée atteinte d’une incapacité permanente d’au moins 80 % bénéficient d’une validation gratuite de trimestre d’assurance retraite.

A côté des dispositions bénéficiant à l’ensemble des proches aidants, la loi accorde également des droits spécifiques aux parents aidant un enfant malade.

La loi du 19 juillet 2023, paru au Journal officiel le 20 juillet, a pour but « de renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité ».

Même si, à l’officine, il est rarement possible, la loi facilite l’accès au télétravail des proches aidants. Ce mode d’exécution de la prestation de travail est organisé par un accord collectif propre à l’entreprise ou une charte. Ces textes doivent comporter les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail. Lorsqu’aucune charte ou accord n’existe dans l’entreprise, l’employeur doit motiver son refus de la demande de télétravail émanant d’un proche aidant.

Cette loi allonge également, la durée des congés pour événements familiaux. Ainsi, le salarié dont l’enfant est décédé bénéficie de 12 jours ouvrables de congé. Cette durée est de 14 jours ouvrables si l’enfant était âgé de moins de 25 ans.

De même, le congé prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer pédiatrique passe de deux jours ouvrables à cinq jours ouvrables.

Enfin, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficie alors d’un congé de 310 jours ouvrés au maximum pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant, cela au plus sur une période maximale de trois ans. La loi assouplit les mesures de renouvellement quand les 310 jours de congé sont atteints avant l’expiration de la période des trois ans.

Sauf dispositions contraires, ce congé ne donne lieu ni à rémunération ni à maintien de salaire par l’employeur, mais le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.