Conclure un CDD

Avoir un bon motif Le CDD est un contrat d’exception qui ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Impossible donc de conclure un tel contrat pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En officine, les cas de recours au CDD peuvent être le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le remplacement du titulaire, ou un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise. Il est à noter que la Cour de cassation n’impose pas une corrélation exacte entre le motif du recours au CDD et la tâche effectivement confiée au salarié. Par exemple, dans le cadre d’un CDD de remplacement, il n’est pas obligatoire d’affecter le remplaçant au poste du salarié absent. De même, en cas d’accroissement temporaire d’activité, l’employeur n’est pas tenu de confier au salarié recruté en CDD des tâches directement liées à ce surcroît d’activité. Une souplesse d’organisation est ainsi laissée à l’employeur.

Rédiger avec soin le contrat Le CDD est obligatoirement écrit. A défaut, il est considéré comme un CDI. De plus, son contenu doit être le plus précis possible. Ainsi, la seule énonciation du motif n’est pas suffisante. Il est nécessaire d’étayer les circonstances justifiant l’embauche en CDD. A défaut, l’employeur s’expose non seulement à la requalification du CDD en CDI, mais également à des sanctions pénales. L’absence de mention du motif de recours au CDD est passible d’une amende plafonnée à 3 750 euros.

Respecter l’échéance Dès sa conclusion, le CDD comporte un terme au-delà duquel les relations de travail ne se poursuivront pas. A défaut, le CDD se transformerait en CDI. Un CDD conclu de date à date ne peut en principe dépasser 18 mois. En revanche, un CDD conclu sans terme précis (par exemple libellé comme suit : « Pour le remplacement du salarié Untel absent pour maladie ») n’a pas de durée maximale et cesse lorsque l’objet pour lequel il a été conclu prend fin (par exemple, le retour du salarié absent).

Rémunération Pour un CDD, elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI occupant les mêmes fonctions. Ainsi, un salarié recruté en CDD pour remplacer un salarié absent doit bénéficier des mêmes conditions salariales, sous deux réserves : il ne peut bénéficier des éléments de rémunération liés à l’ancienneté ; il peut percevoir une rémunération inférieure s’il n’assume que partiellement les fonctions du salarié remplacé.

Les repères de Moniteur Expert

La période d’essai

En CDD, la période d’essai ne peut dépasser 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :

– 2 semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

– 1 mois au maximum si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 6 mois.

Publicité