Combler d’abord le temps partiel

LES FAITS

Le 3 septembre 2011, M^me F. est engagée comme hôtesse, caissière et serveuse de bar à temps partiel par la société B. Le 25 avril 2016, elle saisit le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat et obtenir des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi. 

LE DÉBAT

Les articles L.3123-3 et L.3123-7 du Code du travail disposent que le salarié à temps partiel est prioritaire pour l’attribution d’un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à celle prévue par la convention collective, soit, à l’officine, 16 heures. L’entreprise doit vouloir pourvoir un « emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle » ou un « emploi équivalent ». Dans cette situation, l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande du salarié à temps partiel. La jurisprudence admet que cette priorité peut concerner un deuxième emploi à temps partiel dans l’entreprise, à condition que les deux postes puissent se combiner, ou un poste à durée déterminée, par exemple pour remplacer un salarié absent. Un avenant devra alors être signé entre le salarié et l’employeur.

En l’espèce, M^me F. reproche à la société B de ne pas lui avoir proposé un poste à temps complet ou avec un temps de travail au moins égal à celui prévu par la convention collective. Selon elle, il n’a pas respecté le Code du travail puisque sa demande est restée sans réponse.

Le 4 novembre 2020, la cour d’appel de Paris rejette l’argumentaire de M^me F. Les magistrats estiment que la salariée n’apporte pas la preuve qu’un poste à temps complet similaire au sien était disponible dans l’entreprise ou qu’un autre salarié ait signé un tel contrat. La salariée forme un pourvoi en cassation. Selon elle, c’est à l’employeur de justifier la raison pour laquelle il n’a pas accédé à la demande du salarié et non à ce dernier.

LA DÉCISION

Le 13 avril 2023, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Elle estime que ses magistrats ont mal interprété le droit. Pour la haute juridiction, c’est bien à l’employeur, à la suite de la demande du salarié, de démontrer qu’il a porté à la connaissance de ce dernier la liste des postes disponibles ou de justifier de l’absence d’un tel poste dans l’entreprise. En estimant qu’il revenait au collaborateur d’apporter la preuve qu’un poste similaire à temps complet ou avec un temps de travail supérieur au sien existait dans l’entreprise, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve. Ainsi, l’employeur doit expliquer pourquoi il n’a pas pu accéder à la demande du salarié. L’absence de poste disponible est l’une des raisons possibles. A défaut de justification objective, il sera condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

En pratique, un salarié à temps partiel qui souhaiterait obtenir un temps de travail supérieur dans la limite de temps prévu par la convention collective, voire un temps complet, doit adresser une demande écrite en ce sens à son employeur. Il lui revient ensuite d’indiquer au collaborateur soit les postes similaires disponibles, soit l’absence de poste disponible.

En cas de litige, l’employeur devra prouver qu’il a répondu au salarié. Pour objectiver sa réponse et éviter un litige pour discrimination, il peut notamment produire le registre unique du personnel.

À retenir

Le salarié à temps partiel, qui en fait la demande, bénéficie d’une priorité d’emploi à temps complet ou à un temps de travail au moins égal à la durée prévue par la convention collective.

L’employeur doit soit proposer les postes similaires disponibles, soit indiquer l’absence d’un tel poste.

S’il ne peut pas apporter la preuve de sa réponse, il devra verser des dommages-intérêts au salarié.

• Source : Cass. Soc., 13 avril 2023, n° 21-19742.