Les primes de fin d’année

Facultatives ou obligatoires ? Ni la loi ni la convention collective de la pharmacie d’officine n’obligent l’employeur à verser un 13e mois ou toute autre prime de fin d’année. L’employeur est libre de gratifier ponctuellement un ou plusieurs salariés. En revanche, si une telle prime est prévue dans le contrat de travail, ou si elle résulte d’un usage instauré dans l’officine ou si elle est issue d’un engagement unilatéral de l’employeur, alors elle constitue un élément de salaire que l’employeur a obligation de payer.

Quel montant ? Lorsque la prime est ponctuelle, l’employeur est libre d’en fixer le montant. Par contre, si elle est obligatoire, l’employeur est contraint de respecter, selon le cas, les termes de la clause du contrat de travail ou les modalités prévues par l’usage ou l’engagement unilatéral. A cet égard, l’employeur peut assortir le versement d’une prime de conditions, comme par exemple le temps de présence effective. Ainsi, il n’est ni illégal ni discriminatoire de réduire le montant prorata temporis d’une prime en cas d’absences d’un salarié, que ce soit en raison d’un congé maternité ou d’un arrêt consécutif à un accident de travail. L’employeur peut tout autant moduler le montant de la prime en fonction des résultats de son entreprise et des performances de ses collaborateurs.

Quels salariés ? En cas de gratification ponctuelle, l’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite récompenser. A condition de ne pas introduire de discriminations et d’éviter tout litige relatif à la règle « à travail égal, salaire égal ». Si la prime est obligatoire, l’employeur est contraint de respecter, selon le cas, les termes de la clause du contrat de travail ou les modalités prévues par l’usage ou l’engagement unilatéral. Dans les deux cas, toute décision relative à la rémunération doit reposer sur des critères objectifs.

Comment mettre fin à une prime ? Tout dépend de son origine. Si elle constitue une gratification bénévole, l’employeur peut la supprimer à tout moment, sans formalités ni préavis, sous réserve que ce ne soit pas discriminatoire vis-à-vis d’un salarié, dans l’hypothèse où la gratification concernerait une catégorie de salariés ou l’ensemble du personnel. Si la prime figure dans le contrat de travail, l’employeur ne peut y mettre fin sans obtenir préalablement l’accord du salarié concerné, car il s’agit d’une modification du contrat de travail. Enfin, si la prime est issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci devra respecter la procédure de dénonciation. Elle consiste à informer les représentants du personnel, s’il en existe, puis chaque salarié concerné par un écrit personnellement adressé. L’employeur devra aussi respecter un délai de prévenance suffisant. Aucune durée minimale n’est fixée par le Code du travail, mais pas question de supprimer une prime de Noël quelques jours avant les fêtes !

L’employeur peut-il verser des primes aux salariés dépassant un certain seuil de chiffre d’affaires au comptoir ?

L’avis d’Alain Fallourd, avocat : Ceci n’est pas à conseiller au regard du Code de la santé publique. En effet, le pharmacien n’a pas à encourager la vente de médicaments, qu’ils soient remboursables ou non, et à générer des comportements

qui seraient constitutifs d’une sollicitation de clientèle strictement interdite par l’article R. 4235-22.