L’égalité hommes-femmes

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L’égalité hommes-femmes

1 L’employeur peut mieux rémunérer les hommes en raison de leur plus grande disponibilité.

2 L’obligation d’afficher les textes sur l’égalité de rémunération concerne les entreprises de plus de 50 salariés.

3 Les infractions relatives à l’égalité professionnelle sont punies d’un an de prison et/ou d’une amende de 3 750 euros.

L’égalité CDD-CDI

4 Un salarié embauché dans le cadre d’un CDD de remplacement peut être mieux rémunéré que le titulaire du poste.

5 La prime de blouse est versée aux salariés en CDD au prorata de la durée de leur contrat.

6 L’indemnité de fin de contrat est prise en compte pour comparer la rémunération d’un CDD avec un CDI.

L’égalité temps plein-temps partiel

7 L’employeur ne peut pas fixer les mêmes objectifs aux salariés à temps plein et à temps partiel.

8 Les primes exceptionnelles sont calculées au prorata du temps de travail.

9 Les salariés à temps partiel ont droit à un nombre de tickets repas calculé au prorata de leur temps de travail.

L’égalité cadres-non-cadres

10 Toute différence de rémunération doit être justifiée.

11 En pharmacie, un préparateur peut revendiquer l’application « à travail égal, salaire égal ».

12 La seule différence de catégorie professionnelle suffit à justifier une différence de traitement.

Réponses

1 FAUX : L’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2 FAUX : Cette obligation concerne toutes les entreprises où travaillent des femmes. En cas de manquement, l’employeur risque une amende de 450 euros.

3 VRAI : Il s’agit d’une sanction pénale.

4 VRAI : L’expérience professionnelle, des compétences spécifiques, mais aussi la pénurie de candidat et l’urgence du recrutement peuvent justifier la différence de traitement.

5 FAUX : Il s’agit d’une prime forfaitaire versée dans son intégralité dès 12 mois de présence dans l’entreprise. Lorsque le CDD dure moins de 12 mois, rien n’est dû au salarié.

6 FAUX : L’indemnité de fin de contrat n’entre pas en ligne de compte pour s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre CDD et CDI.

7 VRAI : Les objectifs doivent être fixés en tenant compte du temps de travail.

8 VRAI : Le principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel n’est toutefois pas incompatible avec la proratisation de certains avantages.

9 FAUX : Chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, a droit à un titre restaurant par repas compris dans ses horaires de travail.

10 VRAI : Comme par exemple : le niveau de compétences, l’expérience professionnelle, l’étendue des tâches confiées au salarié.

11 FAUX : La différence de diplômes et de responsabilités explique l’écart de salaire.

12 FAUX : D’autres éléments doivent objectiver cette inégalité.

CAS PRATIQUE N° 1

L’égalité hommes–femmes

Monsieur B. vient de recruter au coefficient 550 un pharmacien supplémentaire, jeune diplômé. Son adjointe Julie, présente depuis cinq ans et rémunérée au coefficient 500, se sent lésée.

LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Un principe inscrit dans la loi

En droit du travail, un principe général de non-discrimination interdit à l’employeur de se laisser influencer par la distinction homme-femme pour arrêter une décision concernant l’embauche, la rémunération ou la carrière dans l’entreprise. En pratique, monsieur B. doit garantir une égalité de traitement entre tous les salarié(e)s qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Si monsieur B. introduit des différences, il doit pouvoir les justifier par des raisons objectives matériellement vérifiables et soumises au contrôle du juge.

L’obligation d’affichage dans l’entreprise

L’égalité entre les hommes et les femmes est un principe que tout chef d’entreprise doit afficher. Pour ne pas faillir à cette obligation, monsieur B. accrochera sur le panneau d’information du personnel, ainsi qu’à la porte de son bureau, les articles L.? 3221-1 et suivants du Code du travail.

Le congé parental d’éducation

Les femmes n’ont pas l’exclusivité de ce congé accordé pour se consacrer à l’éducation d’un enfant. Mais, dans les faits, 98 % des bénéficiaires sont des femmes. C’est la raison pour laquelle Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits de la femme, envisage de le réduire tout en le rémunérant mieux.

LES INÉGALITÉS INTERDITES

Un certain nombre d’interdictions spécifiques visent à garantir l’égalité professionnelle entre les salariés des deux sexes dans des situations très concrètes.

L’embauche

Aucune offre d’emploi ne peut faire référence au sexe du candidat. L’employeur ne peut donc explicitement désigner qu’il recherche un homme plutôt qu’une femme (ou l’inverse) pour un poste à pourvoir. De même, le choix entre plusieurs candidats ne peut être fait en fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. En clair, le processus et les méthodes de recrutement ne peuvent pas reposer sur des critères sexistes.

La rémunération

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe édicté dans le Code du travail. Les différents éléments composant la rémunération, les catégories et les critères de classification professionnelle doivent obéir à des règles identiques pour les hommes et pour les femmes. Pourtant, selon une étude de l’Observatoire français des conjonctures économiques menée en 2010, parmi les personnes âgées de 39 à 49 ans, les femmes gagnent en moyenne 27 % de moins que leurs collègues masculins.

La progression de carrière

Comme pour la rémunération, l’ascension professionnelle doit reposer sur des règles qui mettent sur un pied d’égalité les femmes avec les hommes. Dans la pratique, on constate néanmoins que les femmes progressent généralement moins vite. Les interruptions d’activité liées à la maternité et le travail à temps partiel jouant négativement sur les promotions des femmes en entreprise.

LES EXCEPTIONS

Le principe d’égalité est écarté dans certaines situations :

La grossesse et la maternité

Les femmes enceintes bénéficient de dispositions spécifiques :

• elles ne doivent pas effectuer de travaux de force, comme par exemple porter des charges lourdes ;

• elles doivent pouvoir se reposer en position allongée ;

• elles peuvent s’absenter sur leur temps de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ;

• elles peuvent démissionner du jour au lendemain, sans devoir effectuer de préavis ;

• elles ne peuvent pas être licenciées (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse).

Les mesures de rattrapage en faveur des femmes

Ces mesures visent à rétablir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Elles ont notamment pour but de corriger les inégalités qui pénalisent les femmes. Ainsi, une salariée qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération si des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées pendant son absence. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité. Si le congé de maternité a été suivi d’un congé parental, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité seront prises en compte.

LES SANCTIONS QUE L’EMPLOYEUR ENCOURT

L’égalité professionnelle

Depuis le 1^er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas prévu d’accord collectif ou plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes encourent une sanction financière. A la tête d’une TPE, M. B. n’est pas concerné. Toutefois, en cas de litige avec un(e) salarié(e), et de recours devant les prud’hommes, il s’expose à une sanction judiciaire. (voir abc p. 12)

L’obligation d’affichage

Si M. B. omet d’afficher les articles du Code du travail relatifs à l’égalité hommes femmes, il est passible d’une amende de 450 euros.

CAS PRATIQUE N° 2

L’égalité entre CDD et CDI

Marion, préparatrice à temps plein en CDI au coefficient 260, part en congé maternité. Son employeur recherche une remplaçante pour une embauche en CDD. Devra-t-il calquer son salaire sur celui de Marion ?

LA RÉMUNÉRATION

Le principe

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié embauché en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. En cas d’écart de rémunération, l’employeur doit être capable de démontrer que les différences de salaires ne sont pas fondées sur des pratiques discriminatoires mais sur des éléments objectifs tels que le niveau de responsabilités, les missions confiées, les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, etc.

La pratique

La remplaçante de Marion percevra :

– une rémunération inférieure si, dans l’échelle de la classification des emplois, elle ne peut pas justifier du coefficient 260 accordé à partir de 5 années de pratique professionnelle ;

– une rémunération supérieure si elle se positionne dans la classification des emplois au-dessus du coefficient 260 et/ou si elle détient des compétences spécifiques ouvrant droit à une majoration de salaire (par exemple le CQP de dermocosmétique).

L’INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT

En plus de leur rémunération, les salariés en CDD ont droit à une indemnité de fin de contrat également appelée « prime de précarité ».

Le calcul

Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du CDD. L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte.

Le versement

Il intervient à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire.

Un complément de salaire

L’indemnité de fin de contrat est un complément de salaire. Quelles en sont les principales conséquences ?

– Elle est assujettie aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS ;

– Elle est incluse dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

– Elle n’est pas prise en compte pour comparer la rémunération d’un CDD avec un CDI dans le cadre de l’égalité de traitement ;

– Elle est soumise aux mêmes règles de prescription et de garantie de paiement que le salaire.

LES PRIMES

Les primes exceptionnelles

Les salariés sous CDD ont droit aux primes annuelles (par exemple le 13^e mois) au prorata de la durée de leur contrat si, dans l’entreprise, leur paiement est prévu pour les salariés la quittant avant la date normale de paiement.

La prime de blouse

Prévue par l’article 9 des dispositions générales de la convention collective, la prime d’équipement est versée chaque année aux salariés pour l’achat d’une blouse ou de tout autre vêtement de travail. Tous les salariés ont droit à cette prime s’ils justifient de 12 mois de présence à l’officine. Les salariés en CDD sont concernés dès qu’ils remplissent ce critère.

LES AUGMENTATIONS COLLECTIVES

Lorsqu’une revalorisation collective des salaires a lieu dans l’entreprise, elle doit également s’appliquer aux salariés en CDD. A l’officine, la revalorisation du point intervenue en janvier 2013 concerne tous les salariés.

LES CONGÉS PAYÉS

Le solde des congés

La principale difficulté pour les salariés en CDD est d’attendre l’ouverture de la période des congés, débutant le 1^er mai, pour poser leurs congés acquis (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). Par anticipation, ils peuvent prendre, avec l’accord de l’employeur, des congés avant la période du 1^er mai au 31 octobre suivant l’année d’acquisition des congés. Par exemple, un salarié embauché en CDD le 1^er décembre 2012 pourra profiter de 5 jours ouvrables de congés en février 2013.

L’indemnité compensatrice

Si pendant l’exécution de leur contrat, les salariés en CDD n’ont pas pu solder leurs congés acquis, ils percevront une indemnité compensatrice égale au 10^e de la rémunération totale brute (indemnité de fin de contrat comprise). Elle est versée à la fin du CDD quelle que soit sa durée, même inférieure à un mois.

LA VISITE MÉDICALE D’EMBAUCHE

Tous les salariés sont concernés, y compris ceux recrutés en CDD de très courte durée. La remplaçante de Marion devra passer par le contrôle médical, sauf si :

– aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 12 derniers mois ;

– le médecin du travail est en possession de sa fiche d’aptitude ;

– elle est appelée à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition.

A noter que cette dispense de visite est inapplicable pour les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale (jeunes de moins de 18 ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés).

LES TICKETS REPAS

Si l’employeur a mis en place un système de tickets repas dans son entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier, y compris les CDD, chaque salarié ayant droit à un ticket par repas compris dans ses horaires de travail.

LES FRAIS DE TRANSPORT

Si la remplaçante de Marion emprunte les transports en commun ou un service public de location de vélos, son employeur doit prendre en charge 50 % du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de deuxième classe (pour les salariés à temps partiel, voir le « Cas 3 » page 8).

L’ABC… l’essentiel pour mieux comprendre

L’égalité de traitement entre tous les salariés

QU’EST-CE QUE LE PRINCIPE « À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL » ?

C’est un principe fondamental en droit du travail qui oblige l’employeur à accorder le même salaire à deux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe s’applique au salaire de base étendu à tous les éléments de la rémunération (primes, intéressement, etc.) ainsi qu’aux divers avantages mis en place dans l’entreprise (avantages en nature, tickets repas, etc.). L’employeur est le seul garant de l’égalité de traitement entre tous ses salariés.

COMMENT APPRÉCIER LA NOTION DE TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE ?

Elle est établie lorsque deux salariés se trouvent dans des situations comparables en termes de :

– connaissances professionnelles validées par un titre ou un diplôme ;

– compétences résultant de l’expérience acquise ;

– responsabilités résultant des missions confiées par l’employeur et de la charge de travail accomplie.

Pour qu’un travail soit de valeur égale, il n’est pas nécessaire d’exercer des fonctions identiques ou d’avoir exactement le même poste. Inversement, deux salariés peuvent appartenir à la même catégorie professionnelle issue de la convention collective mais ne pas effectuer un travail de valeur égale. Par exemple :

– n’accomplissent pas un travail de valeur égale deux salariés d’une agence de voyage dont l’un assure la gestion et l’autre non (Cass. soc., 1/7/2009, n° 07-42.691) ;

– une salariée médecin-conseil ne peut se comparer à un collègue également médecin-conseil qui assure un rôle d’encadrement, ce que la première ne fait pas (Cass. soc., 14/12/2010, n° 09-67.687) ;

Ces deux arrêts de jurisprudence peuvent être extrapolés à l’officine : deux préparatrices au même échelon n’effectuent pas un travail de valeur égale si l’une assume des responsabilités plus importantes que l’autre (par exemple la gestion d’un rayon, la mise en place des vitrines, etc.).

QUELLES SONT LES RAISONS QUI PEUVENT JUSTIFIER DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ?

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables que le juge peut être amené à contrôler.

Par exemple :

• Les diplômes : une différence de diplômes est un critère pertinent pouvant justifier une disparité salariale entre des salariés qui effectuent un travail de valeur égale. Le nombre d’années d’études est notamment un élément de comparaison déterminant. En pharmacie, un préparateur ne peut pas revendiquer l’application du principe « à travail égal, salaire égal » en se comparant à un collègue pharmacien adjoint, même si le titulaire leur confie des missions identiques.

• La distinction cadres-non-cadres : la seule différence de catégorie professionnelle ne suffit pas à justifier des disparités de traitement. L’employeur ne peut donc réserver une augmentation de salaire ou une prime aux seuls salariés cadres.

• L’expérience professionnelle : en pharmacie, la grille des salaires inclut déjà ce critère aussi bien pour les préparateurs que pour les pharmaciens adjoints.

• L’ancienneté : en pharmacie, l’ancienneté ne peut justifier une différence de rémunération décidée par l’employeur puisqu’elle est déjà prise en compte dans une prime spécifique.

LA DATE D’EMBAUCHE PEUT-ELLE ENTRAÎNER UNE DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT ?

En principe, l’employeur ne peut pas traiter différemment ses collaborateurs en fonction de leur date d’embauche. Par exemple, les nouveaux embauchés ne peuvent pas être exclus du bénéfice d’une prime de Noël. Par exception, une différence de traitement est justifiée lorsqu’elle a pour objet de compenser un préjudice subi par certains salariés. Par exemple, lors du passage aux 35 heures, un accord prévoit des jours de repos pour les salariés ayant réduit leur temps de travail de 39 à 35 heures par semaine. Ces jours de congés supplémentaires ne sont pas dus aux salariés ayant été embauchés postérieurement à l’accord sur la réduction du temps de travail.

Les discriminations

QU’EST-CE QU’UNE DISCRIMINATION ?

Une discrimination consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, sur la base d’un critère particulier qui la distingue. En droit du travail, il est interdit de traiter moins favorablement un salarié en raison de l’un des motifs suivants (art. L. 1132-1 du Code du travail) :

– l’origine, la nationalité, l’appartenance à une ethnie ou à une race ;

– le nom de famille ;

– le sexe ;

– l’âge ;

– la situation de famille ;

– les mœurs ;

– l’orientation sexuelle ;

– la grossesse ;

– les opinions politiques ;

– les activités syndicales ;

– les convictions religieuses ;

– l’apparence physique ;

– l’état de santé ou le handicap.

QUAND L’EMPLOYEUR DOIT-IL S’ABSTENIR DE TOUTE DISCRIMINATION ?

L’employeur doit respecter le principe de non-discrimination dès la procédure d’embauche puis tout au long de l’exécution du contrat de travail. Lors de l’entretien de recrutement, l’employeur ne peut poser de questions telles que :

– « Avez-vous l’intention de vous marier prochainement ? »

– « Comptez-vous avoir des enfants ? »

– « Etes-vous enceinte ? »

– « Quelle est la profession de votre conjoint ? »

– « Souffrez-vous d’une maladie chronique ? »

– « Etes-vous syndiqué ? »

– « Faites-vous partie d’un mouvement religieux ? »

– « Quelle est l’origine de votre nom de famille ? »

– « Vos parents sont-ils français ? »

Au cours de l’exécution du contrat de travail, tous les actes de gestion de l’employeur (la fixation du salaire, les promotions de carrière, l’octroi des primes, les obligations issues du règlement intérieur, les sanctions disciplinaires, etc.) ne peuvent être influencés par l’un des motifs discriminatoires précédemment cités.

Porter le litige devant les prud’hommes

POURQUOI ?

Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, voire l’annulation de la décision dont il est victime.

QUAND AGIR ?

Le délai de prescription applicable aux actions en réparation du préjudice résultant d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement est de cinq ans. Le conseil des prud’hommes saisi doit être lié au lieu de travail.

QUELS ÉLÉMENTS DE PREUVE ?

La charge de la preuve pour le salarié est allégée. Il doit seulement présenter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement. L’employeur devra ensuite se justifier et tenter de prouver qu’il n’a pas agi en violation des principes d’égalité.

COMMENT L’EMPLOYEUR PEUT-IL SE DÉFENDRE ?

L’employeur attaqué devant le conseil des prud’hommes doit apporter des éléments objectifs expliquant sa décision. Par exemple, il devra expliquer la différence de traitement entre deux collaborateurs ayant une rémunération distincte par des critères professionnels avérés. Il devra aussi démontrer que les promotions accordées chez un salarié s’appuient sur des bilans d’évaluation écrits et archivés. En résumé, il devra établir que le salarié compare à tort sa situation avec celle d’un autre.

Les sanctions encourues par l’employeur

ATTEINTE AU PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

• Les sanctions civiles

Lorsque le principe général d’égalité de traitement entre salariés a été enfreint, le juge accorde au salarié un rappel de salaire dans la limite de la prescription de 5 ans et/ou des dommages et intérêts.

• Les sanctions pénales

Il n’existe aucune sanction pénale en cas de méconnaissance par l’employeur du principe général d’égalité de traitement entre salariés. Mais des sanctions pénales sont prévues en cas d’inégalité hommes-femmes :

– lorsque l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas respectée, l’employeur encourt un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende ;

– lorsque l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas respectée, l’employeur encourt une amende de 1 500 euros par salariée concernée.

DISCRIMINATION

• Les sanctions civiles

Le Code du travail frappe de nullité tout acte constitutif de discrimination. Si le salarié a été licencié en raison d’un motif discriminatoire, il pourra obtenir sa réintégration dans l’entreprise ou une indemnité réparant le préjudice subi.

• Les sanctions pénales

La discrimination est un délit. Lorsqu’elle est commise par une personne physique, la peine peut aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il s’agit d’une personne morale, elle peut atteindre 225 000 euros.

CAS PRATIQUE N° 3

L’égalité temps plein-temps partiel

L’équipe de la Pharmacie T. est composée de salariés à temps plein et à temps partiel. Le titulaire se demande s’il doit appliquer à tous ses collaborateurs le même traitement, ou s’il doit prendre en compte leur temps de travail respectif.

LA RÉMUNÉRATION

Même si l’employeur tient compte de la durée du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise de tous les collaborateurs, la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. En conséquence, le taux horaire d’un salarié à temps partiel ne peut être dégradé par rapport à celui qui occupe un temps plein.

LES PRIMES EXCEPTIONNELLES

Lorsque l’employeur instaure une prime exceptionnelle, par exemple un 13^e mois ou une prime de fin d’année, il ne peut pas en réserver le bénéfice aux seuls salariés à temps plein. En revanche, il peut décider d’appliquer un calcul de ces primes exceptionnelles au prorata du temps de travail de ses collaborateurs. Si la prime a pour objet de récompenser l’atteinte d’objectifs, ceux-ci doivent également être fixés en tenant compte du temps de travail. Par exemple, M. T., le titulaire, ne peut pas demander à ses salariés à temps partiel d’atteindre les mêmes objectifs que les collaborateurs à temps plein. En agissant ainsi, il commettrait une discrimination et porterait atteinte à la règle de proportionnalité des rémunérations.

L’INTÉRESSEMENT

L’intéressement est une forme de rémunération du travail, facultative, qui est conditionné à un objectif global (chiffre d’affaires, bénéfice…). Il doit absolument être mesurable. Il présente un caractère collectif et doit concerner tous les salariés de l’entreprise. En effet, un accord d’intéressement ne peut pas exclure une catégorie de salariés, à plus forte raison un salarié pris individuellement. Seule une condition d’ancienneté peut être exigée (trois mois au minimum).

Ce principe d’équité laisse toutefois à l’employeur la possibilité de répartir l’intéressement en fonction du temps de travail.

LES FRAIS D’ÉQUIPEMENT

La prime de blouse, prévue à l’article 9 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, est versée à tous les salariés qui ont 12 mois de présence dans l’officine, quel que soit l’horaire de travail qu’ils effectuent. Par conséquent, le gestionnaire de la paie de monsieur T. ne peut pas réduire le montant de la prime d’équipement en fonction du temps de travail. D’ailleurs, dans un arrêt du 17 juin 2009, la chambre sociale de la cour de Cassation a rappelé qu’une prime conventionnelle, ayant un caractère forfaitaire, doit être intégralement versée aux salariés à temps partiel. En 2012, cette prime était fixée à 66 euros (à payer au plus tard le 31 octobre de chaque année). En 2013, elle est portée à 68 euros. En cas de revalorisation de la prime de blouse dans l’année (au moment des négociations salariales), l’employeur devra payer la différence s’il a déjà versé la prime pour 2013.

LES CONGÉS PAYÉS

En application du principe d’égalité de traitement entre les salariés d’une entreprise, les salariés à temps partiel ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein.

L’acquisition

Quel que soit leur temps de travail, tous les salariés acquièrent chaque mois de travail effectif 2,5 jours ouvrables de congés payés.

Par exemple, un salarié à temps partiel travaillant seulement une journée par semaine bénéficiera de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année pleine travaillée.

Le décompte

Le décompte s’opère, pour les temps partiels comme pour les salariés à temps plein, sur la base du nombre de jours ouvrables et non sur la base des seuls jours où le salarié à temps partiel travaille habituellement. Procéder autrement reviendrait à accorder aux salariés à temps partiel plus de congés.

Par exemple, un salarié travaille les lundi, mardi et vendredi. Il part en congés du mardi soir au lundi matin suivant. Ses congés sont décomptés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, soit à compter du vendredi jusqu’à son retour à l’officine. Dans ce cas précis, deux jours ouvrables sont comptabilisés (vendredi et samedi).

LES JOURS FÉRIÉS

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, comme les salariés travaillant à temps plein, des jours fériés chômés dans l’entreprise. Ils ont droit au paiement de ces jours fériés chômés sur la base de leur durée théorique de travail. Par exemple, pour un salarié à temps partiel qui travaille 6 heures par jour, sur trois jours, le gestionnaire de la paie calculera le paiement d’un jour férié chômé sur la base de la durée théorique journalière de travail, soit 3 heures (18 heures/6) pour une pharmacie ouverte 6 jours sur 7.

LES TICKETS REPAS

Si l’employeur a mis en place dans son entreprise des tickets repas, tous les salariés doivent bénéficier de cet avantage. En pratique, chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, a droit à un ticket par repas compris dans ses horaires de travail.

Un salarié dont l’horaire s’achève en fin de matinée ou commence en début d’après-midi ne peut réclamer de tickets repas pour ces périodes.

LES FRAIS DE TRANSPORT

Lorsque les salariés empruntent les transports en commun (ou un service public de location de vélos) pour se rendre au travail, l’employeur est dans l’obligation de participer aux frais, sur la base des tarifs de deuxième classe.

– Pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps (soit supérieur ou égal à 17,5 heures par semaine), l’employeur doit prendre en charge 50 % du coût de l’abonnement ;

– Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps (< 17,5 heures par semaine), la participation de l’employeur est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.

CAS PRATIQUE N° 4

L’égalité entre cadres et non-cadres

Madame V., titulaire, manage son équipe dans une optique d’équité. Elle essaie de gommer les différences hiérarchiques et confie des missions valorisantes à chacun. A tel point qu’une préparatrice expérimentée lui demande un alignement de son salaire sur celui d’un pharmacien débutant.

UNE DIFFÉRENCE DE STATUT

Madame V. a beau vouloir traiter tous ses collaborateurs équitablement, elle ne peut ignorer que certains sont cadres et d’autres non. Cette distinction génère de nombreuses différences prévues par la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine.

Les pharmaciens adjoints

Quel que soit leur coefficient, tous les pharmaciens adjoints sont des salariés cadres de l’officine. Bien que contractuellement placés sous l’autorité du pharmacien titulaire, le code de déontologie pharmaceutique précise que ce dernier doit traiter en confrères les pharmaciens adjoints.

Les préparateurs

Ce sont des salariés non cadres. Ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 330 sont assimilés cadres. Ce statut leur confère les avantages des cadres uniquement pour la retraite et la prévoyance. D’après la classification des emplois, le coefficient 330 est accordé « aux préparateurs qui possèdent des qualités techniques et commerciales exceptionnelles et qui exécutent des travaux comportant une large initiative ». Cette définition comporte une large part de subjectivité (à partir de quel niveau un préparateur est-il considéré comme exceptionnel ?).

Les étudiants en pharmacie

Tant qu’ils n’ont pas soutenu leur thèse d’exercice, les étudiants en pharmacie, même remplaçants (référence au coefficient 330), sont des salariés non cadres.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimum conventionnel des étudiants en pharmacie, des préparateurs et des pharmaciens adjoints est indexé sur la valeur du point officinal selon la formule suivante :

taux horaire brut = point officinal × coefficient/100 (la valeur du point officinal en vigueur depuis le 1^er janvier 2013 est de 4,26 euros).

Comment évolue le salaire des adjoints ?

Leur salaire progresse automatiquement avec le nombre d’années de pratique professionnelle du coefficient 400 à 500. Pour prétendre aux coefficients supérieurs, de 500 à 800, ils doivent justifier de compétences complémentaires ou de responsabilités entraînant le commandement d’autres pharmaciens.

Comment évolue le salaire des préparateurs ?

Les préparateurs démarrent leur carrière au coefficient 230 et progressent automatiquement jusqu’au coefficient 310, en fonction de leur nombre d’années de pratique professionnelle. A chaque changement d’échelon, le coefficient hiérarchique augmente et donc le salaire. Le passage au coefficient 330 correspond à une promotion librement décidée par l’employeur.

LA PÉRIODE D’ESSAI

Parce qu’ils sont censés avoir plus de responsabilités dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés cadres sont soumis à une période d’essai deux fois plus longue que les non cadres.

– Salariés non cadres (coef. < 330) et assimilés cadres (330 ≥ coef. < 400) : 2 mois au maximum.

– Salariés cadres (coef. ≥ 400) : 4 mois au maximum.

LE PRÉAVIS

– En cas de démission, la durée du préavis est d’un mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres, et de 3 mois pour les cadres.

– En cas de licenciement personnel et économique, la durée du préavis est d’un mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres si l’ancienneté est inférieure à deux ans ; elle est de deux mois au-delà. Pour les salariés cadres, le préavis est de trois mois.

LA MATERNITÉ ET LA PATERNITÉ

L’indemnisation des salariés cadres est plus avantageuse :

– Les non-cadres et assimilés cadres perçoivent 80 % de leur salaire brut (indemnités journalières de Sécurité sociale.

– Les cadres perçoivent, après une année de présence dans l’entreprise, 100 % de leur salaire net (indemnités journalières de la Sécurité sociale + indemnités complémentaires de l’employeur).

LES CONGÉS PAYÉS

Les salariés cadres qui ont plus de 6 ans d’ancienneté ont droit à 2 jours supplémentaires de congés payés par an. Ce bénéfice s’entend en droit d’acquisition. Au cours de la période allant du 1^er juin 2012 au 31 mai 2013, les salariés qui ont fêté leur sixième anniversaire d’embauche ont un bonus de 2 jours supplémentaires utilisables dès le 1^er mai 2013.

Le label « égalité professionnelle »

Politique salariale équitable, conciliation entre vies privée et professionnelle, prise en compte de la parentalité, etc., le label Egalité professionnelle est attribué aux entreprises qui favorisent l’égalité entre les hommes et les femmes. Cette démarche volontaire, auprès d’Afnor Certification, peut être demandée par toute entreprise, qu’il s’agisse d’une PME ou d’un grand groupe, à l’instar de La Poste, Euro RSCG, Veolia et Banque de France, déjà labellisés.

Pharmacien, une profession féminine

• 55 % des titulaires sont des femmes.

• 82 % des adjoints sont des femmes.

POUR APPROFONDIR

Maternité et évolution de carrière, ce que dit la jurisprudence

Si la maternité éloigne temporairement les jeunes mamans de l’entreprise, elles doivent à l’issue de leur congé retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. A défaut, l’employeur commet une faute contractuelle. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2010. Dans cette affaire, une salariée avait été, à son retour de congé maternité, déclassée à un niveau hiérarchique inférieur et privée de ses fonctions managériales. Plutôt que de subir cette situation en totale infraction avec l’article L. 1225-25 du Code du travail, elle a pris acte de la rupture et obtenu la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le statut des salariés en CDD

Ces salariés ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils exécutent leur travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) et peuvent accéder aux mêmes équipements ou avantages collectifs.

Le CDD de remplacement

Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. Ces deux mentions sont indispensables pour que le CDD ne soit pas requalifié en CDI. C’est ce que rappelle la cour de Cassation dans une affaire où l’employeur avait uniquement indiqué le nom du salarié absent (Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-21714).

POUR APPROFONDIR

L’indemnité de fin de contrat est-elle prise en compte pour comparer la rémunération d’un CDD avec un CDI ?

• Le cas : un salarié en CDI compare sa rémunération à celle d’un salarié embauché en CDD dans la même entreprise. Alors qu’il a une qualification supérieure, le salarié en CDI constate percevoir une rémunération inférieure. Il porte le litige devant les tribunaux s’estimant victime de la violation du principe « à travail égal, salaire égal ».

• La solution : sa demande est rejetée par les juges dans la mesure où le salarié avait posé un calcul erroné : il intégrait à tort l’indemnité de fin de contrat pour comparer sa rémunération avec celle du salarié en CDD.

• Le principe : l’indemnité de fin de contrat n’entre pas en ligne de compte pour s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre CDD et CDI. Comme le rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 octobre 2012, cette indemnité compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son CDD.

La discrimination positive

La discrimination positive consiste à volontairement accorder un traitement préférentiel afin de corriger une inégalité de fait ou une perte de chances. Elle concerne principalement les femmes, les handicapés et les personnes immigrées. L’article L. 1142-4 du Code du travail autorise l’employeur à prendre des « mesures temporaires au seul bénéfice des femmes » dans le but de rétablir l’égalité entre les sexes.

Le retard de carrière

Ralentir la carrière d’un(e) salarié(e) en raison de ses absences pour maladie ou en raison de congés maternité est discriminatoire.

Jurisprudence : interdire à un homme de porter des boucles d’oreilles est-il discriminatoire ?

Le chef de rang d’un restaurant gastronomique se présente à son poste avec deux boucles d’oreilles. L’employeur lui demande de les retirer, estimant que cela est incompatible avec le « standing » de l’établissement. Face au refus du salarié, l’employeur le licencie et mentionne dans la lettre le motif suivant : « Votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes. » Entre les lignes, l’employeur reconnaît donc qu’il accepte ces bijoux pour les salariées femmes mais qu’il en fait une cause réelle et sérieuse de licenciement pour les hommes. Congédié, le salarié saisit les tribunaux. Plutôt que d’invoquer une atteinte à la liberté de se vêtir à sa guise, il agit sur le terrain de la discrimination. L’argument convainc les juges qui, en appel puis en cassation, retiennent l’existence d’une discrimination liée au sexe du salarié, et non justifiée par une raison objective. L’employeur a eu beau plaider la renommée de son restaurant qu’il fallait préserver, le licenciement a été déclaré nul (Cass. soc., 11/1/2012, n° 10-28.213).

Le Défenseur des droits

Toute personne s’estimant victime d’une discrimination peut saisir le Défenseur des droits et lui décrire les faits par courrier postal ou électronique. Gratuite, la procédure peut déboucher sur une médiation, une transaction, voire une intervention devant les autorités judiciaires.

Le Défenseur des droits : 7 rue Saint-Florentin, 75008 Paris ou www.defenseurdesdroits.fr

La procédure pénale

Pour engager des poursuites pénales, le salarié peut :

– déposer une plainte auprès du commissariat de police ;

– se constituer partie civile auprès du parquet du tribunal correctionnel ;

– procéder à une citation directe devant le tribunal correctionnel.

Dans tous les cas, le salarié a intérêt à saisir au préalable l’inspecteur du travail afin qu’il constate l’infraction et dresse un procès-verbal.

Le statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés à temps plein. Ce principe d’égalité de traitement n’est toutefois pas incompatible avec la proratisation de certains avantages ou l’application de règles spécifiques.

Cas pratiques

1. Paul est adjoint à temps partiel dans la Pharmacie T. où il travaille 30 heures par semaine. Il s’y rend en métro et son abonnement mensuel coûte 50 euros.

Son employeur devra prendre en charge 25 euros par mois (50 % du coût de l’abonnement).

2. Marion, préparatrice, travaille 17 heures par semaine. Elle va au travail en bus. Son abonnement mensuel coûte également 50 euros.

Son employeur devra prendre en charge 24,30 euros/mois (nombre d’heures de travail × 50 % du coût de l’abonnement /17,5).

POUR APPROFONDIR

Le travail à temps partiel est-il pris en compte pour fixer l’ordre des licenciements ?

L’employeur ne peut pas se fonder sur le temps de travail réalisé pour décider qu’un salarié à temps partiel doit être licencié de préférence à un salarié à temps plein. Ce principe a récemment été rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 juillet 2012. Dans cette affaire, un pharmacien titulaire avait licencié pour motif économique son adjointe à temps partiel plutôt que son adjoint à temps plein. Devant les tribunaux, l’employeur avait expliqué qu’il devait supprimer un poste mais qu’il ne pouvait légalement se dispenser d’un diplômé à temps plein au regard de son chiffre d’affaires (dans une pharmacie, un adjoint à temps plein, ou équivalent temps plein, est obligatoire par tranche de 1 300 000 euros de chiffre d’affaires hors taxes). Bien que cohérent, les magistrats n’ont pas suivi son raisonnement.

Cas pratique

Une préparatrice peut-elle revendiquer l’application du principe « à travail égal, salaire égal » en se comparant à un collègue pharmacien adjoint ?

Une différence de diplômes est un critère justifiant une disparité salariale entre des salariés qui effectuent un travail de valeur égale. Le nombre d’années d’études est un élément de comparaison déterminant. En pharmacie, un préparateur peut difficilement demander l’application du principe « à travail égal, salaire égal » en se comparant à un pharmacien, même si le titulaire leur confie des missions équivalentes.

POUR APPROFONDIR

La seule différence de statut ou de catégorie professionnelle justifie-t-elle une différence de traitement ?

La Cour de cassation a, ces dernières années, précisé que le seul fait d’appartenir à des catégories professionnelles différentes ne suffit pas à justifier des disparités de traitement. Toute différence doit reposer sur des raisons objectives. Par exemple, un employeur ne peut pas réserver l’octroi de tickets repas au seul personnel non cadre de son entreprise (Cass. soc., 20/2/2008, n°? 05-45.601). Par la suite, la Cour de cassation a nuancé ce principe en précisant qu’une différence de traitement reste possible si elle a pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée.

Ce qu’il faut retenir

Respectez le principe « à travail égal, salaire égal »

L’employeur doit accorder le même salaire à deux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Pour cela, il n’est pas nécessaire d’exercer des fonctions identiques ou d’avoir exactement le même poste.

Affichez

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise les textes du Code du travail (articles L. 3221-1 et suivants) consacrant l’égalité entre les hommes et les femmes.

Evitez toute discrimination

Toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la religion, le sexe, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession, est discriminatoire.

Corrigez les inégalités

Notamment celles qui pénalisent les femmes en raison de la maternité. Une salariée qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération si des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées pendant son absence.

Individualisez en toute objectivité

Toute différence de traitement, en particulier tout écart de rémunération, doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables que le juge peut être amené à contrôler.

Quatre valeurs incontournables

1 UN HOMME ÉGALE UNE FEMME

L’employeur a l’obligation d’assurer dans son entreprise l’égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de salaire.

2 CDD ET CDI DOIVENT ÊTRE TRAITÉS ÉQUITABLEMENT

Les salariés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise, sauf s’ils ne justifient pas le cas échéant de l’ancienneté requise.

3 TEMPS PLEIN ET TEMPS PARTIEL SONT SUR UN PIED D’ÉGALITÉ AU PRORATA

Le principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel n’est pas incompatible avec la proratisation de certains avantages.

4 CADRES OU NON-CADRES, PAS DE DISPARITÉS DE TRAITEMENT

Le seul fait d’appartenir à des catégories professionnelles différentes ne suffit pas à justifier des disparités de traitement.