Employeurs et salariés : Briser les idées reçues

Le salaire doit être payé le 1er de chaque mois

L’employeur n’est pas tenu de verser le salaire impérativement le 1er de chaque mois. Sa seule obligation est de le faire à date fixe. A défaut, il encourt une sanction. Outre le paiement des salaires échus, le salarié peut demander au conseil des prud’hommes deux sortes de dommages-intérêts : ceux qui répareront le retard (intérêts moratoires) et ceux qui compenseront le préjudice subi du fait du non-paiement (dommages-intérêts compensatoires). Ces derniers ne sont accordés que si le salarié prouve la mauvaise foi de son employeur et le préjudice qu’il a subi.

L’acompte et l’avance sur salaire, c’est la même chose

L’acompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en cours. Ainsi, un salarié mensuel peut, dans le courant de la seconde quinzaine du mois, demander un acompte dont le montant correspond à la moitié de son salaire mensuel. En revanche, l’avance est le paiement anticipé d’une partie du salaire qui sera dû pour un travail qui n’est pas encore effectué. Soulignons que l’employeur qui a fait une avance en espèces au salarié ne peut se rembourser que par retenues successives en respectant une limite de 1/10 de chaque paie.

Les héritiers du salarié ne peuvent rien réclamer

Le Code civil est clair : les héritiers et le conjoint survivant sont saisis de plein droit des biens, droits et actions du défunt. Ainsi, les héritiers et le conjoint peuvent agir en paiement d’heures supplémentaires du défunt. Tel en a jugé également la Cour de cassation qui relève que la prestation de travail effectuée par le défunt fait naître à son profit des droits et qui décide que ces droits entrent bien dans le patrimoine du salarié avant son décès, peu importe que ce dernier n’ait pas intenté d’action avant son décès pour réclamer les sommes dues.

Le motif de licenciement peut être prévu

Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. En conséquence, mentionner dans le contrat de travail que tel événement justifiera un licenciement est contraire au principe que le motif ne peut être prévu à l’avance. Le motif s’apprécie le jour où il est décidé de rompre le contrat de travail.

Mentir dans son CV annule le contrat de travail

Un curriculum vitæ mensonger n’annule pas automatiquement le contrat de travail. L’employeur est obligé de démontrer qu’il y a eu dol (manoeuvre frauduleuse utilisée pour tromper une personne en vue d’obtenir son consentement) et l’information litigieuse doit être un élément essentiel dans le recrutement de la personne ayant menti.

Une faute lourde du salarié est une faute grave

La faute grave comme la faute lourde rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans les deux cas il y a rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités de licenciement. En revanche, la faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle ou subordonnée à un préjudice pour la pharmacie, contrairement à la faute lourde, qui est commise avec l’intention de nuire. Conséquence : la faute lourde entraîne la perte pour le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Retour tardif de congés égale démission

L’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail à la date fixée pour son retour de congés payés. Mais le retour tardif peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Dans certaines circonstances, il peut aussi constituer une faute grave.

Un seul salarié ne peut pas faire grève

Dans les établissements ne comportant qu’un unique salarié, celui-ci, qui est le seul à même de présenter et de défendre ses revendications professionnelles, peut légitimement exercer son droit de grève. Ajoutons que si un salarié cesse le travail pour s’associer à un mouvement de grève lancé à l’échelon national par les syndicats, il peut exercer le droit de grève, même s’il est le seul à cesser le travail dans son établissement.

Un acte grave caractérise un harcèlement moral

Un acte isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral. Contrairement au harcèlement sexuel, des agissements répétés doivent avoir lieu. Précisons que le harcèlement moral ne se situe pas plus que le harcèlement sexuel dans le cadre d’un rapport hiérarchique ou d’autorité. Il peut être le fait de l’employeur ou de son représentant, mais aussi celui d’un simple collègue de travail. Il n’a pas besoin d’être intentionnel. Il suffit que les actes de harcèlement aient pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail et que cette dégradation soit susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En savoir plus

Code civil : articles 724 et 1116.

Code du travail : articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9, L. 122-49 à L. 122-54, L. 143-2 et R. 154-3.

Arrêts de la Cour de cassation :

– Chambre sociale, 13 février 1958, n° 57-40.132.

– Chambre sociale, 10 juillet 1959, n° 58.40.300.

– Chambre sociale, 13 novembre 1996, n° 93-42.247.

– Chambre sociale, 29 octobre 2002, n° 00-41.269.