Un salarié insubordonné encourt une sanction disciplinaire

LES FAITS

Le 2 avril 2012, M. X., ingénieur d’études, est embauché par la société C. Le 4 septembre 2015, il est licencié pour motif personnel. Son employeur lui reproche des critiques systématiques des orientations stratégiques et commerciales du responsable d’une cellule, la remise en cause régulière de l’autorité hiérarchique et des difficultés à transmettre aux autres membres de la cellule les informations sur lesquelles il travaille. En cause aussi, ses difficultés à communiquer sereinement et sans polémiquer avec ses collègues. Estimant que son licenciement est abusif, M. X saisit le conseil de prud’hommes.

LE DÉBAT

Le Code du travail impose à l’employeur souhaitant licencier un salarié de justifier sa décision par une cause réelle et sérieuse. A défaut, la décision peut être annulée. Les motifs de rupture de contrat doivent être indiqués dans la lettre envoyée au salarié à l’issue de l’entretien préalable au licenciement. Ils peuvent être économiques, personnels (comme dans le cas présent) ou une faute.

M. X. estime que les motifs invoqués par son employeur ne peuvent pas justifier son licenciement. Il met en avant qu’il n’a pas changé d’attitude générale depuis son embauche. La tolérance de son attitude par l’employeur rend, selon le salarié, son licenciement nul.

En effet, il évoque l’application de l’article 1332-4 du Code du travail. Ce texte impose à l’employeur d’agir dans les deux mois « suivant le jour où l’employeur a eu une exacte connaissance de la nature et de l’ampleur des faits fautifs ». En réponse, l’employeur apporte aux magistrats des lettres démontrant qu’il avait demandé à M. X. de changer d’attitude à plusieurs reprises au cours de la relation de travail. Le 22 février 2019, la cour d’appel de Rennes (Ille-et-Vilaine) conclut que le licenciement de M. X. est bien justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les juges retiennent que l’attitude de M. X. peut être qualifiée d’insubordination. L’insubordination n’étant pas une faute, la procédure n’est pas soumise au délai de l’article 1332-4 du Code du travail, soit une action impérative de l’employeur dans les deux mois. M. X. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 21 octobre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que les juges de cour d’appel ont mal interprété le droit. Les magistrats rappellent qu’une sanction disciplinaire est constituée par « toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Au regard du contenu de la lettre de licenciement, ils considèrent que l’attitude de M. X. est qualifiable d’insubordination et justifiait un licenciement disciplinaire pour faute. Il fallait donc agir dans les deux mois. Relève de l’insubordination, le fait de refuser d’être soumis à l’autorité de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique. Par exemple, il y a insubordination quand le salarié refuse d’exécuter une des tâches prévues dans sa fiche de poste.

L’apport de cette décision est de considérer que des faits d’insubordination sont constitutifs de faute justifiant un licenciement disciplinaire.

Source : Cass. Soc., 21 octobre 2020, n° 19-15.453.

À RETENIR

Face à une insubordination, l’employeur doit réagir dans les deux mois suivant le jour où il a eu une exacte connaissance de la nature et de l’ampleur des faits fautifs.

Si de nouveaux faits se produisent, l’employeur peut licencier le salarié pour faute.

L’insubordination caractérise l’attitude du salarié remettant en cause l’autorité de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique.