Souriez, vous êtes licenciés

LES FAITS

M. C. a été engagé le 20 septembre 1994 par la société KCC. en qualité de vendeur. Le 5 mars 2015, il est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche d’avoir filmé plusieurs clientes et collègues à leur insu alors qu’elles étaient dans les toilettes du magasin. Le salarié conteste son licenciement estimant que le moyen de preuve utilisé par l’employeur pour prouver sa faute n’était pas recevable.

LE DÉBAT

La société KCC. a utilisé comme moyen de preuve les captations de vidéosurveillance réalisées par des caméras placées dans un couloir menant aux espaces de stockage et aux toilettes des femmes. M. C. estime que ces captations ne lui sont pas opposables, car l’employeur n’avait pas informé les salariés de la mise en place de caméras à cet endroit. En effet, l’article L.1222-4 du Code du travail dispose qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Ainsi, l’installation d’un dispositif de surveillance des salariés est encadrée par le Code du travail qui exige que l’employeur consulte le comité social et économique (CSE) – si l’entreprise en a un – et informe les salariés avant toute mise en œuvre. Faute de quoi les preuves obtenues sont illicites et doivent être écartées. La cour d’appel de Paris, le 7 novembre 2019, constate que les informations obligatoires n’ont pas été communiquées aux salariés. Les magistrats rejettent donc les images. Et concluent que le licenciement de M. C. est sans cause réelle et sérieuse. Ils condamnent l’employeur à le dédommager. La société KCC. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 22 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Les hauts magistrats font une distinction entre les caméras utilisées pour surveiller les salariés dans l’exécution de leurs tâches et celles servant à assurer la sécurité des locaux. Si les salariés doivent être informés de la mise en place des premières, la Cour de cassation estime qu’il n’en est pas de même pour les secondes, destinées à assurer la sécurité du magasin et non à contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions. Les juges de la Cour de cassation considèrent que ceux de la cour d’appel n’auraient pas dû écarter les images sans vérifier si, dans les faits, le dispositif de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié. Dès lors, l’affaire est renvoyée auprès d’une autre cour d’appel qui se chargera de vérifier ce point. Le principe dégagé par la Cour de cassation permet donc à l’employeur d’utiliser comme moyen de preuve dans une procédure de licenciement, les images d’un système de vidéosurveillance qui ne sert pas à contrôler le salarié dans son travail, mais à assurer la sécurité du magasin. Ce principe a déjà été appliqué par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts récents similaires. Les magistrats ont admis la valeur de preuve à des images de vidéosurveillance non déclarées au salarié à condition qu’elles aient pour finalité de surveiller des lieux de stockage ou des portes d’accès. Cela aurait sans doute été différent si les lieux étaient également des espaces de travail.

Source : Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-10.843.

À RETENIR

L’employeur est tenu d’informer les salariés de la mise en place de caméra destinées à les surveiller dans l’exécution de leurs tâches.

L’installation de caméras placées pour assurer uniquement la sécurité des marchandises ou du local n’ont pas à être portées à la connaissance des salariés.

Si la vidéosurveillance de sécurité filme des comportements fautifs de salariés, les captations peuvent être utilisées comme preuve pour justifier un licenciement pour faute grave.