Quand l’employeur fait face au harceleur

LES FAITS

Le 22 février 2016, M^me I. est engagée par la société PH comme assistance comptable. Le 25 octobre 2016, elle est placée en arrêt de travail. Le 14 décembre 2016, elle saisit le conseil de prud’hommes car elle aurait subi un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique. Elle demande aux juges la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

LE DÉBAT

L’article L.1153-1 du Code du travail dispose que le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante est constitutif de harcèlement sexuel au travail. Alerté de la situation, l’employeur a le devoir de réagir. La jurisprudence ajoute que si les mauvais agissements rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la victime peut demander la résiliation judiciaire du contrat. Conscient de la complexité de la preuve de ce type de situation, le législateur prévoit que c’est à celui qui reproche le harcèlement sexuel de présenter en premier des éléments laissant supposer son existence. Il n’a pas à apporter la preuve formelle des faits. M^me I. démontre donc que son supérieur a organisé un séjour à Paris afin d’obtenir ses faveurs sexuelles. Elle apporte également des témoignages d’autres salariés mettant en avant des comportements inappropriés de ce supérieur. De son côté, l’employeur faisait valoir qu’à sa connaissance M^me I. et son supérieur entretenaient une relation privée instituée de manière consentante.

Le 9 septembre 2021, la cour d’appel d’Angers (Maine-et-Loire) prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me I. Les magistrats retiennent l’existence de faits de harcèlement sexuel et condamnent l’employeur à verser diverses indemnités. La société PH forme un pourvoi en cassation. Elle estime que « la salariée et son supérieur avaient eu des relations intimes s’inscrivant dans une relation privée sans conséquence sur la sphère professionnelle ». Pour l’employeur, les juges auraient dû rechercher l’absence de libre consentement de la salariée à nouer cette relation.

LA DÉCISION

Le 15 février 2023, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que les magistrats ont correctement interprété le droit à cette situation de fait. Les hauts magistrats rappellent que pour déduire l’existence d’un harcèlement sexuel, la cour d’appel se fonde sur un faisceau d’indices. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il apprécie aussi si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Même en cas de relation privée entre les protagonistes, le magistrat n’a pas à chercher si la relation a été consentie. En l’espèce, les juges retiennent que la cour d’appel a souverainement apprécié les preuves apportées par les parties.

À retenir

En cas de harcèlement sexuel, la victime doit apporter la preuve des faits laissant penser l’existence de mauvais agissements.

Il revient ensuite à l’autre partie de justifier les comportements reprochés par des éléments objectifs.

En cas de relation entre deux salariés, le juge n’a pas à rechercher le consentement de la victime.

• Source : Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-23919.