N’est pas né qui confondra maladie et maternité

LES FAITS

Le 1^er septembre 2008, M^me H. intègre la société C. en qualité de responsable événementiel. Du 15 avril au 17 décembre 2016, elle est en congé de maternité, puis placée en arrêt maladie du 18 décembre au 12 janvier. Le 28 décembre 2016, elle est convoquée à un entretien préalable. Le 20 janvier 2017, à la suite de son entretien, elle est licenciée pour faute grave. En mai 2017, elle saisit les prud’hommes pour contester cette décision.

LE DÉBAT

L’article L.1225-4 du Code du travail dispose que « l’employeur peut rompre le contrat d’une salariée de retour d’arrêt maternité s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail ». Le contrat est suspendu pendant les arrêts en rapport avec l’état de grossesse de la salariée et les éventuels congés payés pris immédiatement à l’issue de l’arrêt maternité.

M^me H. considère que l’employeur n’a pas respecté ces règles. Elle soutient que son arrêt maternité s’est achevé le 17 décembre 2016, mais qu’au 28 décembre son contrat était suspendu par un arrêt de travail. Elle bénéficiait donc de la protection octroyée par l’article L.1225-4. En réponse, la société C. oppose que M^me H. ne peut pas bénéficier de la protection légale. Certes, son contrat était suspendu, mais pour une raison sans lien avec sa récente grossesse. Ainsi, l’employeur estimait avoir le droit de lancer une procédure de licenciement pour faute pendant cette période. Le 27 août 2019, la cour d’appel de Chambéry (Savoie) refuse les arguments de l’employeur. Pour les magistrats, le licenciement est nul, car, quel qu’en soit le motif, le licenciement d’une salariée ne peut intervenir ou être préparé pendant l’intégralité de son arrêt maternité, la période de congés payés pris immédiatement après l’arrêt et pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes. En d’autres termes, le fait que M^me H. soit en arrêt maladie importe peu puisque cela intervient dans la période de 10 semaines après l’arrêt maternité. La société C. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 1^er décembre 2021, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Les hauts magistrats considèrent que leurs collègues ont mal interprété la loi. Pour eux, l’interdiction de licenciement prévue à l’article L. 1225-4 du Code du travail ne s’applique que pendant le congé de maternité et les congés payés qui y sont immédiatement accolés.

Dès la fin de ces périodes, l’employeur retrouve le pouvoir de notifier à la salariée un licenciement uniquement pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à celle-ci ou à l’accouchement. Les hauts magistrats estiment que la cour d’appel aurait dû apprécier si la faute invoquée par l’employeur pouvait justifier le licenciement.

L’arrêt de travail pour maladie qui suit immédiatement l’arrêt maternité n’a donc pas d’incidence sur la protection de la salariée.

Source : Cass. Soc., 1^er décembre 2021, n° 20-13.339.

À RETENIR

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ne peut pas être licenciée pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, à savoir son arrêt maternité et une éventuelle période de congés payés accolée à l’arrêt maternité.

Pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée peut être licenciée pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat.

Le point de départ de la période des 10 semaines de protection n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail pour maladie.