Licenciement abusif : l’indemnisation désormais incontournable

Les faits

Le 21 novembre 2016, M^me F. est engagée comme responsable administrative et financière par la société S. Le 16 octobre 2018, elle est licenciée pour faute grave après une mise à pied conservatoire. M^me F. conteste la validité de son licenciement.

Le débat

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il revient au juge d’apprécier la validité du motif invoqué par l’employeur. Ce dernier doit par ailleurs être précisément décrit dans la lettre de licenciement. Quand la faute reprochée ne peut pas être clairement imputable au salarié ou lorsque celui-ci n’a reçu aucune formation ou mise à niveau pendant plusieurs années et qu’on lui reproche ensuite une insuffisance professionnelle, la jurisprudence considère que la raison avancée n’est pas recevable. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ou, à défaut, lui octroyer une indemnité payée par l’employeur. Depuis la loi appelée « Macron », l’article L. 1235-3 du Code du travail fixe un barème encadrant le montant de celle-ci, en fonction de l’ancienneté du salarié, de l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés), etc. Dans cette affaire, M^me F. demandait au juge de lui allouer une indemnité de 50 000 €, une somme bien supérieure à celle prévue par le barème « Macron ». Le 3 mars 2021, la cour d’appel de Saint-Denis, de La Réunion, rejette la demande de M^me F. Considérant que les magistrats ont mal interprété le droit, M^me F forme alors un pourvoi en cassation.

La décision

Le 29 janvier 2025, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Pour les hauts magistrats, après avoir constaté que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il revient au juge d’octroyer au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en fonction du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du collaborateur. Dès lors, cette indemnisation est automatique, c’est-à-dire que le salarié n’a pas à démontrer un quelconque préjudice. Les hauts magistrats ont également ajouté que même si le barème « Macron » ne fixe pas de plancher d’indemnisation pour un salarié de moins d’un an d’ancienneté, cela ne prive pas ce dernier de son droit à compensation. Dans ce cas, le montant maximal de celle-ci est d’un mois de salaire. Ainsi, un employeur doit systématiquement payer une indemnité à un salarié licencié sans cause réelle si les motifs évoqués sont infondés. À cela s’ajoute le paiement de reliquat de congés payés, d’heures supplémentaires, voire de dommages et intérêts pour des préjudices distincts en cas de harcèlement, par exemple.

Source : Cass. soc, le 29 janvier 2025, n° 23-16.577.

À retenir 

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être indemnisé si le motif évoqué est considéré comme infondé par le juge.

Dans ce cas, ce dernier octroie au salarié une indemnité dont le montant est évalué en fonction du barème « Macron ».

Si le juge considère que le motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse, évoqué par l’employeur, est infondé, ce dernier devra obligatoirement payer une indemnité, sans même que le salarié ait besoin de démontrer un préjudice.