L’employeur peut utiliser les photos du profil privé d’un salarié sur Facebook

LES FAITS

Le 1^er juillet 2010, M^me X. est engagée en qualité de chef de projet export par la société P. B. Par lettre du 15 mai 2014, elle est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant, le 22 avril 2014, sur son compte Facebook, une photographie de la nouvelle collection printemps-été 2015 présentée à cette date exclusivement aux commerciaux de la société. Estimant que son licenciement est non fondé, M^me X. saisit les prud’hommes.

LE DÉBAT

M^me X. conteste la preuve de sa faute. Elle estime que l’employeur ne peut fonder le licenciement sur une photo échangée sur le réseau social en mode « réservé à ses amis », sans commettre une atteinte à sa vie privée et utiliser un moyen de preuve déloyal. Elle invoque la jurisprudence élaborée par la Cour de cassation le 20 décembre 2017 (n° 16-19609) et appliquée à nouveau le 12 septembre 2018 (n°16-11690). Un salarié avait, au sein d’un groupe privé, vivement critiqué son employeur. La Cour de cassation avait considéré que les propos tenus ne pouvaient pas justifier un licenciement, car ils n’étaient pas accessible aux non-membres du groupe. En réponse, la société P. B. affirme que les photos ont été partagées sur le « mur » de la salariée qui compte dans son réseau plusieurs salariés de marques directement concurrentes, ainsi que des collègues. La société P. B. a d’ailleurs obtenu les photos par cet intermédiaire, un collègue de M^me X. ayant remonté l’information à la direction. Elle estime n’avoir pas utilisé de procédé déloyal ni violé la vie privée de M^me X. Ce qu’a considéré également la cour d’appel de Paris, le 18 décembre 2018. M^me X. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que la cour d’appel n’a pas commis d’erreur dans son interprétation du droit. Les magistrats rappellent qu’en vertu du principe de loyauté de la preuve, l’employeur ne peut pas avoir recours à un stratagème pour recueillir la preuve d’un comportement fautif d’un salarié. Cependant, ils précisent que le droit de la preuve peut justifier « la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ». En l’espèce, la Cour de cassation considère que « la production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».

Rappelons que les photos justifieront une sanction disciplinaire à condition qu’elles soient directement imputables au salarié ; en cas de doute, celui-ci profitera au salarié. Ce principe posé par la Cour de cassation en 2019 reste valable. Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement posté des photos de voyages pendant un arrêt maladie. Son employeur l’avait alors licencié. La Cour de cassation avait pourtant estimé que ce licenciement n’était pas valable, car rien n’indiquait que le salarié se trouvait effectivement sur les lieux figurant sur les photos postées sur les réseaux sociaux. Il y avait donc un doute.

Source : Cass. soc, 30 septembre 2020, n° 19-12058.

À RETENIR

Le licenciement d’un salarié ou sa sanction disciplinaire peut être justifié par une photo postée sur un réseau social même privé.

Cette photo doit avoir été obtenu loyalement par l’employeur, c’est-à-dire sans stratagème.

Seuls les photos et éléments indispensables à la preuve de la faute doivent être recueillis par l’employeur.