Le licenciement disciplinaire

La notion de licenciement disciplinaire Lorsque l’employeur invoque une faute du salarié pour justifier le licenciement, il se place automatiquement sur le terrain disciplinaire. La jurisprudence distingue quatre types de fautes : la faute légère (retards occasionnels sans conséquence…), la faute sérieuse (erreur de délivrance…), la faute grave (propos injurieux ou dénigrants à l’égard des autres salariés…) et la faute lourde (vol…). Si la faute sérieuse est un motif de licenciement, la faute grave et la faute lourde sont encore plus sévèrement sanctionnées puisque le salarié est privé d’indemnités et, même pendant la durée de la procédure de licenciement, il est immédiatement écarté de l’entreprise par une mise à pied conservatoire.

La procédure de licenciement A partir du moment où l’employeur a connaissance de la faute, il a deux mois au maximum pour réagir et entamer la procédure disciplinaire de licenciement si la qualification de la faute est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture de la relation de travail. La procédure débute par la convocation du salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation doit être explicite et indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée. La lettre doit également informer le salarié qu’il a la possibilité de se faire assister pendant l’entretien par une personne de l’officine ou par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet et disponible à l’inspection du travail ou à la mairie. L’assistance au cours de l’entretien est également offerte à l’employeur. Mais il ne pourra solliciter l’intervention de son avocat, de son expert-comptable ou de tout autre conseiller extérieur au personnel de l’officine. Au cours de l’entretien, l’employeur exposera les faits reprochés. Ainsi, le salarié pourra s’expliquer et avancer ses arguments pour se défendre. Si la tentative de conciliation échoue, l’employeur notifiera au salarié le licenciement.

La lettre de licenciement La lettre de licenciement ne peut être envoyée ni moins de deux jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après l’entretien. Passé ce délai, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, la lettre doit être rédigée avec le plus grand soin car elle fixe les limites du litige. En cas de contestation devant les prud’hommes, le juge examinera la nature de la faute. S’il estime que les faits reprochés au salarié ne constituent pas une faute, mais relèvent par exemple de l’insuffisance professionnelle, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. D’où l’importance, en matière de licenciement, de respecter le fond et la forme de la procédure !

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La mise à pied conservatoire

En pratique, la mise à pied est annoncée verbalement au salarié, puis confirmée par écrit dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire mais d’une mesure provisoire.