Le bébé sauve son père

Le 4 juillet 2016, M. X. est engagé par la société F comme responsable commercial. Le 10 janvier 2018, il devient père. Le 24 janvier 2018, la société F licencie M. X. pour une « cause réelle et sérieuse » selon la formule de la lettre de licenciement. Estimant que son licenciement est interdit par le Code du travail, M. X. saisit le conseil de prud’hommes.

L’article L.1225-70 du Code du travail dispose que le contrat de travail d’un salarié devenu père ou mère ne peut pas être rompu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Le bébé de M. X. étant né le 10 janvier 2018, son contrat ne pouvait pas prendre fin avant le 21 mars 2018. La rupture de son contrat est donc nulle, pour M. X., qui réclame, en plus des indemnités de licenciement à la suite de la rupture du contrat de travail et des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, le versement du salaire qu’il aurait dû percevoir s’il avait été réintégré à son poste. En réponse, la société F souligne que l’interdiction de rupture du contrat de travail du second parent n’est pas absolue. En effet, l’article L.1225-4-1 du Code du travail autorise l’employeur à le démettre de ses fonctions après une faute grave ou « en raison de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ». C’est cette seconde exception que la société F invoque devant les juges. Elle justifie sa décision par la voix de son avocat par des « manquements professionnels objectifs, sans aucun lien avec la naissance de son enfant » : « Ces manquements n’étaient pas compatibles avec ses fonctions de responsable commercial, statut cadre ». La société ajoute que ceux-ci « étaient de nature à causer un préjudice commercial à l’entreprise, raison pour laquelle M. X. avait été dispensé de l’exécution de son préavis, quand bien même son licenciement n’était pas motivé par une faute grave ».  

Le 11 juin 2021, la cour d’appel d’Aix-en-Provence (Bouches-du-Rhône) rejette l’argumentaire de la société F. Elle considère que le licenciement de M. X. est nul. Les magistrats retiennent que la lettre de licenciement ne démontre pas que les agissements de M. X. justifiaient son licenciement. La société F est condamnée à verser seulement une partie des sommes demandées par M. X. Celles-ci correspondent à ses seules demandes formulées devant le conseil de prud’hommes. M. X. et la société F forment tous deux un pourvoi en cassation.

Le 27 septembre 2023, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société F. Elle estime que l’entreprise doit, dans la lettre de licenciement, apporter des éléments objectifs des manquements reprochés au salarié pour pouvoir le renvoyer pendant la période de protection de 10 semaines. Le licenciement de M. X. est donc nul. Par ailleurs, les hauts magistrats accueillent favorablement la requête de M. X. Ils considèrent que, même en cours d’instance, le salarié peut formuler une demande de réintégration à son poste car cette demande est un accessoire à la nullité du contrat de travail comme celle de dommages-intérêts pour violation de la protection du coparent. La note s’alourdit donc pour la société F. Cette décision aligne le régime de protection des mères et du coparent.