La fin de contrat d’un salarié sous pression

LES FAITS

M^me G. a été engagée en qualité de responsable comptable et administrative le 30 avril 2009 par la société GTD. Un nouveau dirigeant est nommé en avril 2014. Après deux avertissement en l’espace de 2 mois, M^me G. et son employeur signent une rupture conventionnelle le 1^er décembre 2014. Estimant avoir été contrainte de signer cet accord, M^me G. saisit les prud’hommes.

LE DÉBAT

L’article L. 1237-11 du Code du travail dispose que la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail. Une fois qu’elle est signée, l’employeur doit verser au salarié une indemnité au moins égale aux indemnités prévues en cas de licenciement. Le salarié, lui, peut percevoir des indemnités de la part de Pôle Emploi s’il se retrouve au chômage. M^me G. estime avoir subi dès l’arrivée du nouveau dirigeant de la société GTD des pressions qui ont aggravé son état anxiodépressif et l’ont conduite à signer l’accord de rupture. Elle estime que son consentement a été vicié. En réponse, la société GTD demande l’application stricte des jurisprudences antérieures. En effet, à plusieurs reprises, la Cour de cassation a jugé qu’un différend opposant l’employeur et le salarié n’empêchait pas les parties de signer une rupture conventionnelle, à condition qu’employeur et salarié aient consenti de façon éclairée au contrat. La société GTD justifie les avertissements par une mise en demeure de l’Urssaf pour insuffisance de règlement à hauteur de 31 600 euros, pénalités incluses. Le 6 février 2019, la Cour d’appel de Versailles (Yvelines) estime que M^me G. a apporté des éléments de preuve de pressions subies. La Cour d’appel considère que « l’employeur a fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avaient dévalorisée et avaient dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qui l’avaient incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle. » Elle n’a donc pas consenti de façon libre et éclairée au contrat. Estimant que la réalité des avertissements n’avait pas été contestée dans les formes légales, la société GTD forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 8 juillet 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise sa jurisprudence sur la rupture conventionnelle. Elle confirme qu’un différend existant entre l’employeur et le salarié ne suffit pas à rendre nulle la convention de rupture. En revanche, les magistrats retiennent que les pressions subies par un salarié juste avant la signature d’une rupture conventionnelle vicie son consentement et rend nulle la convention de rupture. Le départ de la salariée est alors requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les pressions subies par le salarié doivent être prouvées par tout moyen : témoignage, attestation médicale, rapport d’entretien… Comme en matière de harcèlement, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Source : Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-15.441.

Á RETENIR

Une rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. L’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité prévue par la Convention collective pour le licenciement.

Un différend entre employeur et salarié ne remet pas en cause la validité de la convention de rupture.

Si le salarié apporte la preuve qu’il a subi des pressions, son consentement sera vicié et la rupture nulle.