Attention aux licenciements illégaux !

L’article L.1224-1 du Code du travail s’applique quel que soit le type de contrat (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, d’apprentissage), ainsi qu’aux contrats « suspendus » pour congé maternité, congé parental, etc. Ce principe demeure également lors de redressement judiciaire. Il prive d’effet les licenciements économiques prononcés par le cédant à l’occasion du transfert de propriété. Du moins en théorie. En pratique, il n’est pas rare, au moment des négociations, de voir le cédant et le repreneur négocier le départ de certains membres du personnel pour faciliter la reprise de la pharmacie. De tels arrangements ne sont pas écrits dans les actes de vente car non légaux. Une autre solution fréquemment utilisée par le repreneur est de négocier, avec le salarié qu’il souhaite voir partir, une rupture conventionnelle, accompagnée d’une généreuse indemnité.

La jurisprudence ne fait pas obstacle à des licenciements intervenant avant la cession pour des raisons économiques ou techniques liées à l’entreprise. Cependant, les juges considèrent généralement que les licenciements ont été prononcés en fraude aux droits des salariés. Ainsi, l’accord du vendeur et de l’acquéreur pour réduire les coûts et les charges de l’entreprise avant le transfert de propriété ne constitue pas une cause légitime de licenciement.

L’employeur a toujours la possibilité de prononcer avec la cession du fonds le licenciement d’un salarié pour un motif personnel, mais ce licenciement ne doit pas avoir pour objet de faire échec aux droits que le salarié tient de l’article L.1224-1.

En cas de licenciement illégal relevant d’un arrangement entre le cédant et le cessionnaire, plusieurs options sont ouvertes au salarié. Il peut demander au nouvel employeur la poursuite de son contrat de travail qui est alors réputé n’avoir jamais été rompu, et en cas de refus de celui-ci, le faire condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le cessionnaire n’est tenu d’indemniser le salarié licencié que s’il s’est opposé à la poursuite du contrat de travail ou s’il a contribué par ses agissements (auprès du cédant), à la perte de l’emploi.

Le salarié peut aussi se retourner contre l’auteur du licenciement pour lui demander la réparation du préjudice résultant de la rupture. Le cédant, auteur de ce renvoi, peut appeler en garantie le repreneur si ce dernier a refusé de reprendre le salarié licencié par son confrère aux mêmes conditions.

Enfin, dernière possibilité, le salarié licencié peut rechercher la condamnation solidaire de l’ancien et du nouvel employeur en vue de toucher des indemnités. Dans l’hypothèse où cette coresponsabilité résulte d’une collusion frauduleuse entre le vendeur et l’acquéreur, il faut et il suffit pour demander cette condamnation solidaire que le premier licencie et que le second refuse de poursuivre le contrat. L’action du salarié n’est pas exclusive d’un recours entre employeurs pour déterminer dans leurs rapports, la part de chacun. Ainsi, par exemple, le cessionnaire peut être condamné à supporter l’intégralité des condamnations prononcées contre le cédant.

En cas de licenciement postérieur à la cession

Le nouveau titulaire peut également licencier un salarié pour motif économique en prétextant la réorganisation de l’entreprise. Les notaires de Pharmétudes recommandent la prudence avec ce genre de procédure. Il convient en effet, selon eux, de s’appuyer sur un dossier sérieux et bien monté, car si le salarié peut prouver que les difficultés financières sont issues directement des engagements pris par le repreneur pour le paiement du prix notamment, le licenciement sera frappé de nullité comme étant une tentative de détournement des dispositions fixées par l’article L.1224-1 du Code du travail.