L’épargne salariale pour tous

D’après l’INSEE, 22 % de salariés disposent d’une épargne salariale. Un chiffre qui traduit non seulement le manque d’information concernant ce type d’épargne mais aussi le manque d’enthousiasme de certains dirigeants pour mettre en place de tels procédés. En effet, rien n’interdisait jusqu’ici aux petites et aux très petites entreprises de proposer à leurs salariés une épargne. Pourtant, malgré l’intérêt qu’elle représente dans la fidélisation des collaborateurs, deux freins venaient perturber la donne. D’une part, les mandataires sociaux n’avaient pas accès eux-mêmes à ces dispositifs et, d’autre part, les modalités de souscription et le coût de gestion étaient tels que les banques étaient réticentes à proposer de l’épargne salariale aux entreprises de moins de 100 salariés, autant dire le plus grand nombre. Avec la simplification des démarches et les nouveaux produits du plan Fabius, les barrières se lèvent. Ainsi, dans les entreprises de moins de 100 salariés, les dirigeants ou les mandataires sociaux peuvent désormais bénéficier d’un plan d’épargne de type PEE (plan d’épargne entreprise), PEI (plan d’épargne interentreprises) et PPESV (plan partenarial d’épargne salariale volontaire). De plus, l’arrivée du PEI motive les banques qui se trouvent dans la possibilité d’établir des produits clefs en main pour l’ensemble des entreprises membres du plan.

Désormais plusieurs entreprises appartenant à un même secteur géographique (région, département, bassin d’emploi) et/ou professionnel peuvent se grouper pour créer un PEI sur la base d’un accord collectif de branche ou d’entreprise. Ce point est une avancée en comparaison aux contraintes liées à la mise en place d’un PEE qui ne peut se conclure que pour une entreprise ou un ensemble d’entreprises appartenant au même groupe.

Les chefs d’entreprise y trouvent également leur compte

Un champ d’action plus large n’était pas un argument suffisant pour faire plonger les petites structures dans l’épargne salariale. Aussi, le PEI, tout comme le PEE, s’ouvre-t-il au chef d’entreprise et offre-t-il des avantages fiscaux non négligeables. Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 100, les chefs d’entreprise, les présidents-directeurs généraux, les gérants ou membres du directoire peuvent participer au PEE ou au PEI. Leurs versements volontaires ne doivent cependant pas excéder le quart de leur revenu professionnel imposé au titre de l’impôt sur le revenu de l’année précédente. Dans ces limites, ils bénéficient de l’abondement dans les mêmes conditions que leurs salariés. Les abondements de l’employeur sont déductibles de son bénéfice imposable et exonérés des charges sociales et des taxes assises sur les salaires.

Les versements du salarié sont, eux, exonérés d’impôts sur le revenu et ne supportent que la CSG et la CRDS. Les revenus de l’ensemble des sommes placées sur un plan d’épargne sont également exonérés de l’impôt sur le revenu et ne supportent que la CSG, le CRDS et le prélèvement de 2 %.

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires

Conditionné à l’existence d’un PEE ou d’un PEI, le plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) arrive dans les entreprises. Ce produit offre la possibilité à tous les salariés d’épargner sur le long terme. Dès 5 ans du PEE ou du PEI, la période durant laquelle les fonds sont bloqués passe à 10 ans. Au-delà de cette période, le PPESV ouvre droit aux mêmes exonérations que celles du PEE et du PEI et la somme peut être débloquée sous forme de capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée. Comme pour le PEI, les salariés peuvent y placer des versements volontaires (limités comme pour un PEE ou un PEI), leur intéressement ou leur participation. L’employeur, lui, peut effectuer des versements complémentaires sachant que la contribution de l’entreprise est plafonnée au triple du versement volontaire et à 4600 euros. Fiscalement, les sommes consacrées par l’entreprise au PPESV sont déductibles de son résultat imposable. Il peut être intéressant de savoir que l’entreprise peut, en plus, constituer une provision pour investissement déductible à la hauteur de 25 % de ses abondements.

Ces offres, si elles peuvent entretenir la fidélité de vos collaborateurs, sont applicables dès que le salarié peut se prévaloir d’une présence de trois mois dans l’entreprise. Vos collaborateurs occasionnels peuvent également demander leur part du gâteau. Dans ce cas, pour vérifier s’ils peuvent prétendre à l’épargne salariale, vous devez prendre en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul ainsi que les douze mois qui précèdent. Selon les textes, vous pouvez estimer qu’un salarié temporaire compte 3 mois d’ancienneté dans la mesure où il compte 60 jours de travail effectif au cours des deux derniers exercices.

Si toutefois, les « liens » de l’épargne n’étaient pas assez forts et que votre collaborateur venait à vous quitter, sachez qu’il ne perdrait pas son petit pécule. En effet, tout salarié quittant l’entreprise doit recevoir un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de la participation aux résultats et des PEE, PEI et PPESV. Il distingue les actifs disponibles et mentionne tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert (possible même si le changement d’employeur fait suite à une période de chômage). Alors, même vous aboutissez à l’effet inverse de celui escompté, soyez bon joueur.

Les règles du jeu du PEI

Si un plan d’épargne interentreprises peut être institué entre plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être conclu au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise du projet d’accord instituant le plan. Cet accord fixe le règlement intérieur du plan et doit faire figurer :

– Les entreprises signataires ou le champ d’application professionnel et géographique.

– La nature des sommes qui peuvent être versées.

– Les différentes possibilités d’affectation des sommes recueillies.

– Les conditions dans lesquelles les frais de tenue de compte sont pris en charge par les employeurs.

– Les différentes modalités selon lesquelles les entreprises abondent les versements des salariés.

– Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement prévus par le règlement du plan et les modalités de fonctionnement des conseils.