Le juste prix pour ne pas faire concurrence à son ex-employeur

LES FAITS

M. H. est engagé le 1^er novembre 2010 en qualité de cadre commercial par la société AF. Son contrat comporte une clause lui interdisant de travailler pour une société concurrente 24 mois après son départ sur les départements du Nord et du Pas-de-Calais. En contrepartie, le salarié doit percevoir une indemnité égale à 100 % des 24 derniers mois de salaire, payable en une fois, soit 85 000 €. La clause ne prévoit pas la possibilité pour la société AF de renoncer à son application. Le 30 avril 2011, M. T., dirigeant de la société AF, cède l’intégralité de ses parts sociales et quitte ses fonctions. Le 29 septembre 2014, M. H. est licencié pour motif économique par la nouvelle direction. Face au refus de la société AF de lui verser sa clause de non-concurrence, il saisit la justice.

LE DÉBAT

Au fil des années, la jurisprudence sur la clause de non-concurrence a permis d’établir ses critères de validité : elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace à une activité spécifique, correspondant au poste exercé par le salarié chez l’employeur et faire l’objet d’une contrepartie financière. De plus, elle ne doit être intégrée que dans les contrats des salariés pouvant porter atteinte aux intérêts de l’entreprise. C’est le cas, par exemple, d’un pharmacien qui est chaque jour au comptoir au contact de la clientèle. En l’espèce, M. H. arguait que la clause insérée dans son contrat de travail respectait ces impératifs. Que le montant de la compensation n’était ni exceptionnel ni lié au contexte particulier du départ de l’ancien dirigeant (M. T.). En réponse, la société AF arguait que cette clause avait été négociée avec l’ancien dirigeant de l’entreprise, lequel avait cédé ses parts et quitté ses fonctions à la suite de difficultés financières importantes. La nouvelle direction démontrait que la compensation maximale des clauses de non-concurrence dans l’entreprise était de 6/10^e de mois de salaire, payable mensuellement avec faculté de lever la clause pour l’employeur.

Le 21 décembre 2018, la cour d’appel de Douai (Nord) rejette les arguments de M. H. Les magistrats considèrent que la clause est illicite en raison de l’importance de l’indemnité qui n’était justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions du salarié. Ils retiennent qu’elle était contraire aux usages applicables dans l’entreprise. M. H. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 4 novembre 2020, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Les hauts magistrats relèvent que la clause figurant au contrat n’avait pas pour objectif de protéger la société contre la concurence d’un de ses anciens salariés, mais de lui attribuer un avantage disproportionné, au détriment de l’entreprise qui ne pouvait l’assumer. Dès lors, la société AF n’est pas tenue au paiement de cette clause. Il est probable que l’employeur, sachant son entreprise sur le point d’être vendue, a négocié à la hausse le montant de la clause sans se soucier de son paiement. Dans ce cas, le repreneur peut refuser de l’honorer s’il démontre que la compensation financière n’est pas proportionnelle à l’intérêt protégé par ladite clause et qu’elle ne peut pas être assumée financièrement par l’entreprise.

A l’officine, la clause de non-concurence s’ajoute à l’obligation déontologique de non-concurrence prévue par le Code de la santé publique.

Source : Cass. soc., 04 novembre 2020, n°19-12.279, 1^er moyen.

À RETENIR

Une clause de non-concurrence doit prévoir une compensation financière proportionnelle au préjudice que subirait la société si le salarié ne la respectait pas.

En cas de surévaluation, l’entreprise peut refuser son paiement.

Pour les pharmaciens, la clause de non-concurrence s’ajoute à l’obligation de non-concurrence prévue par le Code de déontologie.