Recruter, un défi à relever

On n’attire pas les mouches avec du vinaigre et la question de la rémunération lors d’un recrutement est, bien sûr, cruciale, surtout en période d’inflation. Les candidats souhaitent être rétribués à la hauteur de leur engagement et de leurs responsabilités, mais plus seulement. « Leurs attentes portent davantage sur le sens que le travail va leur apporter et sur les conditions qui leur permettront de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils sont surtout sensibles au discours de l’officine et à l’ambiance au sein de l’équipe. Les perspectives d’évolution dans l’entreprise sont également essentielles. Cela crée la différence entre deux postes [voir rubrique Réflexion p. 8, NdlR]  », affirme Kareen Mazeau Bobée, présidente de l’organisme Cerp Rouen Formation. Du côté de l’employeur, elle ajoute : « Embaucher est un pari et un investissement sur le long terme. Un recrutement coûte cher, mais un licenciement coûte in fine encore plus cher. À vouloir être trop attractif, on peut masquer la réalité. » Aujourd’hui où l’offre d’emplois dépasse la demande, les candidats essayent de tirer profit de cette situation. « C’est au recruteur de faire attention à ne pas déséquilibrer sa politique salariale en accordant un salaire en dehors de ses grilles de rémunération », met en garde Kareen Mazeau Bobée. « Le risque, prévient à son tour Marie-Hélène Gauthey, directrice générale d’Atoopharm, est de déstabiliser la cohésion et la bonne entente de l’équipe. Or, une dégradation de l’ambiance peut entraîner une baisse de la productivité et inciter les fidèles salariés à quitter le navire. »

Une politique de rémunération globale.

« Il faut éviter d’avoir une politique salariale trop individualisée, car les salariés se parlent entre eux et les écarts sont alors perçus comme injustes, renchérit Kareen Mazeau Bobée. Il s’agit de mener une politique salariale juste et équitable par métier – adjoints et préparateurs -, en tenant compte de l’ancienneté et des éventuelles responsabilités supplémentaires. S’il y a un écart de salaire, il faut pouvoir le justifier. » Avec une inflation en hausse de 6,2 % sur un an en février 2023 (Insee), il ne faut pas non plus hésiter à revoir régulièrement sa politique de rémunération, se tenir au courant des pratiques sur sa zone territoriale afin d’ être cohérent avec ce qui se fait aux alentours et au sein de la profession. Pour ne pas aller sur des rémunérations que l’officine ne pourra pas tenir dans la durée, une alternative consiste à accorder à la nouvelle recrue des boosters du pouvoir d’achat prévus par la loi : prise en charge majorée du titre de transport, des chèques carburants, des titres-restaurants, etc., à condition d’englober ces avantages dans une réflexion générale pour l’ensemble de l’équipe.

Construire sa marque employeur.

La marque employeur n’est pas une notion réservée aux grands groupes. La définir permet de réfléchir à ce que l’on est en capacité d’apporter à ses salariés : conditions de travail, ambiance, perspectives d’évolution, mode de management, qualité de vie, etc. « Il faut d’abord s’interroger sur les valeurs qu’un chef d’entreprise porte et qui transparaissent dans son management, explique Kareen Mazeau Bobée. Les candidats sont aujourd’hui soucieux d’intégrer une officine qui partage leurs valeurs : l’attention portée au patient, la mise en place des nouvelles missions, les services rendus aux patients, la proximité humaine, etc. Travailler sur ce point va permettre de fidéliser le salarié. Un salarié heureux est un salarié qui reste longtemps. » L’autre point clé est l’ambiance qui règne au sein de l’équipe. Des salariés soudés boostent le sentiment d’appartenance qui lui-même améliore l’engagement, la productivité et, au final, la fidélité.

Affirmer sa culture d’entreprise.

Dans une période de désamour pour le monde de l’entreprise, le titulaire doit faire un réel effort de communication et de transparence pour renforcer la culture d’entreprise, la cohésion de l’équipe et l’esprit d’appartenance. Le partage d’informations favorise celui des connaissances et les interactions entre les membres de l’équipe. Il nourrit le sentiment d’être pris en considération dans la structure. « La culture d’entreprise doit créer et entretenir l’esprit de famille », explique Cécile Chapron, ex-responsable des ressources humaines région pour Leroy Merlin et créatrice du podcast Human first. Tous les dix ans, tous les collaborateurs de Leroy Merlin sont rassemblés pour participer à la vision de l’entreprise et écrire la stratégie de demain dont chacun est propriétaire. » Une forte implication conduit à s’interroger en profondeur sur l’organisation de l’entreprise, ses objectifs, ses méthodes de management, en échange d’une plus grande productivité et d’une meilleure qualité de vie pour toute l’équipe. Un autre point majeur est de miser sur l’upskilling ou le reskilling, c’est-à-dire sur les formations destinées à faire monter en compétences ses collaborateurs. L’avantage est double : non seulement le salarié est plus compétent et apporte une valeur ajoutée à l’officine, mais il a également le sentiment d’accroître son employabilité. Même sous la pression et dans l’urgence, un titulaire ne doit pas céder d’emblée à toutes les prétentions du candidat. Mieux vaut axer sur les conditions de travail et rechercher une plus grande implication et une plus grande productivité en échange de… une semaine de quatre jours, une prise en main de nouvelles activités au sein de l’officine avec des actions de formation continue, des perspectives d’évolution avec des augmentations salariales à la clé, et toute autre initiative qui donnera au candidat l’envie de se projeter dans la durée au sein de l’officine.

LE MEILLEUR CONTRAT D’EMBAUCHE, C’EST QUOI ?

Le meilleur contrat d’embauche est celui qui permet de recruter quelqu’un qui fera monter la pharmacie en compétences, en ouvrant à de nouvelles activités pour développer l’attractivité et le chiffre d’affaires de l’officine. C’est aussi celui qui conduit le titulaire à s’interroger en profondeur sur son organisation et ses méthodes de management et à les revoir pour gagner en productivité et en qualité de vie pour toute l’équipe. « Le meilleur contrat est celui qui est donnant-donnant tout en étant juste et équitable par rapport au reste de l’équipe », martèle Marie-Hélène Gauthey, la directrice générale d’Atoopharm.