La période d’essai

Une double finalité La période d’essai répond à une double finalité. Côté employeur, elle permet d’évaluer les compétences et les qualités professionnelles du candidat embauché dans une mise en situation réelle de travail. Côté salarié, elle permet de vérifier que les conditions de travail et l’intérêt du poste correspondent bien aux engagements du recruteur. Dans les deux cas, il s’agit d’une période d’observation qui précède l’engagement définitif.

Une clause expresse du contrat La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail. Si le contrat est muet à son sujet, le salarié est définitivement embauché sans passer par cette étape « test ». Un simple renvoi aux dispositions de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine est également insuffisant et ne permet pas d’établir l’existence d’une période d’essai. Si l’employeur oublie de formaliser la période d’essai lors de la conclusion du contrat, il ne pourra pas insérer une telle clause après coup car il s’agirait alors d’une modification du contrat de travail, laquelle ne peut être imposée sans l’accord du salarié.

Une durée limitée En cas d’embauche en CDI, la période d’essai ne peut excéder 1 mois pour les salariés non cadres (employés, vendeurs, préparateurs au coefficient inférieur à 330) et assimilés cadres (préparateurs au coefficient supérieur à 330) et 3 mois pour les cadres (adjoints, cadres techniques, administratifs ou commerciaux). En CDD, la période d’essai ne peut dépasser 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 6 mois, et 1 mois au maximum si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 6 mois.

Une rupture sans motif Pendant l’essai, l’employeur ou le salarié peuvent librement décider de casser le contrat sans devoir invoquer un quelconque motif. L’annonce peut en théorie être verbale. La convention collective précise toutefois que la rupture doit être confirmée par écrit si le salarié est cadre. Cette exigence ne concerne pas les salariés non cadres et assimilés cadres, mais en pratique, il est quand même fortement conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Cette simple précaution permet ensuite d’éviter tout litige.

Un délai de prévenance obligatoire Auparavant, il était possible d’attendre le dernier moment pour rompre une période d’essai non concluante. Depuis la loi de modernisation du marché du travail (Journal officiel du 26 juin 2008), un délai de prévenance est devenu obligatoire. Pour l’employeur, ce délai est fixé à : 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois d’essai et 1 mois après 3 mois d’essai.

Quant au salarié, il peut mettre fin à sa période d’essai 48 heures après en avoir informé son employeur. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié est dans l’entreprise depuis moins de 8 jours. Dans tous les cas, le délai de prévenance ne peut prolonger la durée maximale de la période d’essai.