Entretien de recrutement : Entraînez-vous !

Passage obligé vers un poste en entreprise, l’entretien ne doit être considéré ni comme une montagne infranchissable ni comme une balade touristique. On peut se préparer à un entretien de recrutement et on doit même le faire pour mettre toutes les chances de son côté. Cependant, il n’existe pas de recette universelle, de préparation générale adaptée à tous les candidats. Une préparation méthodique nécessite de faire preuve de bon sens, de recherche d’informations, d’introspection et de décontraction. En fait, ce sont les étapes précédant l’entretien qui s’avèrent les plus utiles à la préparation idéale de celui-ci.

Une lecture réfléchie des petites annonces constitue déjà un passage obligé. « Bien comprendre le contenu et le descriptif du poste permet au candidat de se situer », signale Alain Tayeg, ancien responsable des relations humaines et chargé de mission chez Sanofi. Ces annonces permettent de mettre en exergue les expériences du CV qui se rapprochent le plus du poste défini, par exemple dans tel domaine thérapeutique. « Ce n’est pas la peine de postuler à un poste si on ne répond pas à au moins 50 % des compétences demandées », indique Alain Tayeg. Ce dernier insiste sur une bonne maîtrise des techniques de recherche d’emploi (il s’occupe aujourd’hui bénévolement de conseil et de suivi de cadres en recherche d’emploi au sein du groupe Mornay). « Décortiquer une annonce, poursuit Véronique Legrand, pharmacien consultant responsable du département industrie pharmaceutique à 3S Santé, société d’intérim spécialisée dans le recrutement de pharmaciens, amène à donner des éléments de preuve quant à l’intérêt que l’on porte au poste proposé. »

Soigner son CV pour mieux évacuer le stress

La préparation du CV et la rédaction de la lettre de motivation constituent aussi un entraînement efficace à l’entretien qui pourrait en découler. Il s’agit de porter un regard rétrospectif sur son parcours afin de le restituer de la façon la plus concrète, synthétique et cohérente possible. Etre incohérent dans la description de son parcours professionnel, en omettant notamment d’expliquer certaines zones d’ombre, est une des principales erreurs à éviter.

« Le CV et la lettre de motivation, précise Alain Tayeg, sont une bonne façon de se reconstruire, de raconter une histoire en ayant compris par où l’on est passé. Le CV est une sorte de photo aérienne, un élément très factuel, la lettre indique son engagement personnel, son désir car la motivation signifie envie et énergie. » Cette bonne préparation du CV, mis en adéquation avec le descriptif du poste à pourvoir, produit un autre effet non négligeable, celui d’évacuer en partie le stress que le candidat peut naturellement ressentir en vue de l’entretien. Etre capable d’exprimer ce qu’on a fait et ce qu’on a envie de faire est une bonne façon de se donner confiance et de donner confiance à son recruteur.

« Revoir son parcours de façon dynamique et positive, mettre en évidence des passages de son CV par rapport à tel poste », est la recette que s’applique Joëlle Mouchet, chef de groupe « fertilité » chez Organon, rompue aux entretiens de recrutement. Il lui est même arrivé d’organiser des jeux de rôles avec une amie où chacune tient, tour à tour, le rôle du candidat et celui du recruteur ! « La préparation du CV, précise-t-elle, permet de montrer qu’on n’a pas subi son parcours mais qu’on l’a construit de manière volontaire et dynamique. Il n’est pas non plus inutile de revoir quelques données techniques avant un entretien afin de prouver, à bon escient, son expertise. »

S’il est loisible de se conditionner personnellement, une bonne connaissance de l’entreprise que l’on souhaite intégrer semble un atout indéniable. Laurence Dreux, responsable de l’agence Manpower Cadres scientifiques, indique quelques pistes à suivre : « Le candidat peut déjà obtenir des informations complémentaires sur l’entreprise par l’agence de recrutement ou l’agence de travail temporaire par laquelle il passera initialement. Internet est devenu un outil utile mais ne remplace pas complètement le bouche-à-oreille, le tissu relationnel, pour mieux appréhender notamment les méthodes de management internes ou les personnages clés que le candidat sera invité à rencontrer. »

Motivation et tempéramment feront la différence

Mais qu’est-ce qu’attendent les recruteurs d’un candidat ? La plupart de nos interlocuteurs ont insisté sur ce qu’Alain Tayed nomme « l’équation personnelle ». A côté de l’expertise professionnelle, souvent sensiblement équivalente entre candidats, le profil de personnalité apparaît fondamental. Voilà les principaux critères que recherche Véronique Legrand chez les candidats : « Ouverture d’esprit, écoute, faculté d’analyse et de comprendre tout sujet, adaptabilité, disponibilité. On recherche l’autorité naturelle, le charisme », précise-t-elle encore. Selon elle, la différence entre les candidats se situe au niveau de la motivation et du tempérament « dans le sens où le candidat se montre capable de gérer les changements, de s’adapter aux marchés difficiles, aux négociations ». La capacité à s’intégrer à une équipe est également un élément pris en compte par les recruteurs.

Tous ces critères demandent, bien sûr, à être étayés par des exemples tirés de son CV. Véronique Legrand attend d’un candidat « sincérité et vérité ». Joëlle Mouchet utilise une formule simple mais juste : « Je me dis que le recruteur n’est pas là pour me juger mais pour me connaître. » Il faut bien se dire aussi qu’on ne peut pas être bon tout le temps et, comme l’indique Alain Tayeg : « On ne peut pas plaire à tout le monde et on ne devient pas un autre parce qu’on cherche un emploi. »Mais, ajoute-t-il malicieusement, « il est toujours possible de faire des efforts ! ».

Rester naturel face aux tests

Dans un marché de l’emploi en évolution, les tests de recrutement semblent avoir perdu de leur pertinence, comme une mode qui passe. Joëlle Mouchet, nouveau chef de groupe chez Organon, avoue avoir passé peu de tests au cours de sa carrière « semée d’embauches » : « Quelques tests de personnalité et de graphologie il y a quelques années… » Pourtant, ces tests existent toujours et il est possible de s’y préparer à travers une abondante littérature parue à ce sujet et régulièrement actualisée*. Chez 3S Santé, Véronique Legrand indique que des tests sont proposés aux candidats uniquement lorsque la société cliente le demande, « afin de cerner différents traits de caractère par rapport à une fonction ». Cette agence pratique aussi, à la demande de ses clients, des flashs graphologiques ou des études graphologiques plus approfondies. Dans ce cas-là, comme toujours lors d’un recrutement, il convient de rester le plus naturel possible. Un des tests de personnalités les plus couramment utilisés pour des postes de managers est le PAPI (PA preference inventory). Le candidat doit choisir, en dix à vingt minutes, les acceptions qui lui correspondent le plus parmi 90 paires d’affirmations proposées. Chez Manpower Cadres scientifiques, on pratique systématiquement le test de personnalité D5D fondé sur l’analyse des « cinq dimensions personnelles » : « extraversion/introversion, « agréabilité », conscience professionnelle, ouverture, gestion du stress ». A partir de deux listes d’adjectifs à choix forcé (celui qui vous représente le plus, celui qui vous représente le moins), le candidat est amené, selon Laurence Dreux, à « mettre des mots précis sur un ressenti ». Laissons Alain Tayeg conclure : « Pendant longtemps, les recruteurs ont rêvé d’outils pour objectiver au mieux l’embauche. On s’est rendu compte que c’était largement un mythe ! »

* Lire, à ce sujet, le bon petit guide de Sabine Duhamel, « Réussir les tests de recrutement », aux Jeunes Editions.