Emploi : trouver de nouvelles recrues, ça s’apprend !

Recherche pharmacien adjoint ou préparateur désespérément… « Pour répondre au rush sur les tests et la vaccination, de plus en plus de titulaires aspirent à embaucher de nouvelles recrues, constate Thibault Winka, product manager du site de recrutement Team Officine. Le souci étant que le marché sur l’ensemble des diplômes exerçant en pharmacie est extrêmement tendu ». « Et cette tension, qui a toujours existé en Île-de-France, s’est propagée à l’ensemble du territoire, entraînant une surenchère sur les salaires, ajoute Frédéric Aula, le fondateur de la plateforme de recrutement Club Officine. Une cliente m’indiquait récemment avoir perdu deux de ses collaborateurs partis à la concurrence pour une meilleure rémunération ».

Diffuser l’annonce tous azimuts

Le temps où il suffisait de piocher dans les CV traînant dans les tiroirs, ou de poster sur le site de son grossiste répartiteur une annonce « Urgent, pharmacie de l’Eglise recherche pharmacien adjoint » est révolu. Pour toucher un maximum de candidats potentiels, l’offre d’emploi doit être visible sur tous les supports : les sites des grossistes répartiteurs, la presse professionnelle, les sites de recrutement, les réseaux sociaux…

Rédiger une offre d’emploi attractive

Pour attirer l’attention, l’offre doit être rédigée avec le plus grand soin. « Elle doit comprendre une description synthétique de l’entreprise : son emplacement, sa taille, sa typologie, le nombre de salariés, les spécialités développées, les services proposés… Vous pouvez même aller jusqu’à exprimer votre vision de la pharmacie », suggère Thibault Winka. Elle doit également lister les missions et les responsabilités qui seront confiées au futur collaborateur pour que celui-ci arrive à se projeter. « Beaucoup de titulaires hésitent à détailler le profil du poste en pensant que cela va leur fermer des portes. Mais si vous cherchez à recruter un pharmacien avec des compétences bien spécifiques, il faut le dire. Si ce n’est pas le cas, précisez que tous les profils et toutes les compétences sont les bienvenus ». La dernière partie de l’annonce doit répondre aux attentes des candidats en matière de conditions de travail. « Si la pharmacie dispose de chaises hautes au comptoir, d’une salle de repos où les collaborateurs peuvent prendre leur pause déjeuner, ou d’une douche pour qu’ils puissent faire du sport entre midi et deux, mentionnez-le », conseille Thibault Winka. « Il faut également mettre en avant tous les éléments concourant à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en essayant toujours de se mettre à la place du candidat, ajoute Frédéric Aula. Si les horaires sont aménageables pour aller déposer les enfants le matin à l’école, il faut l’écrire. Idem s’il est possible d’envisager une semaine de quatre jours en faisant la journée continue… ». Les pharmacies installées dans les grandes villes doivent, elles, préciser les lignes de métro ou de bus qui les desservent… « Toutes ces informations praticopratiques permettront de faire naturellement un premier tri chez les candidats », souligne Frédéric Aula.

Mener une politique salariale attractive

Sur un marché en tension, la question de la rémunération devient essentielle. « Trop de titulaires considèrent encore que la grille salariale constitue un maximum, alors que si vous voulez attirer de bons profils aujourd’hui, il faut clairement se positionner au-dessus, observe Frédéric Aula. À Marseille, les salaires des préparateurs se négocient entre 1 800 et 1 900 € net. Avant le Covid-19, on était à 1 600 €. À Paris, cela grimpe même jusqu’à 2 300 ou 2 400 € net ». Cette surenchère n’épargne pas les pharmaciens. « Dans la région marseillaise, certains titulaires n’hésitent pas à monter jusqu’à 550 ou 600 de coefficient pour attirer des profils expérimentés alors que les prix de marché il y a encore quelques mois se situaient autour de 400 ou 500 ». Dans un tel contexte, la question de la rémunération doit être maniée avec beaucoup de prudence. « C’est vrai qu’aujourd’hui, les candidats ont toutes les cartes en main pour négocier, reconnaît Thibault Winka. Mais c’est aux titulaires de savoir où placer le curseur par rapport aux possibilités financières de l’entreprise, à l’urgence du recrutement, et à ce qui peut être accepté ou non par l’équipe. Si vous embauchez une personne avec un salaire plus élevé que ceux qui sont là depuis cinq ou dix ans, cela risque de générer de grosses tensions. Ceci étant dit, lorsqu’il n’y a pas moyen de faire autrement, il faut expliquer aux salariés que vous avez conscience de la situation, et que vous ferez en sorte de la régulariser dès que possible. Mais que le plus important pour vous à ce stade est de soulager la charge de travail pour tout le monde ».

Mettre de l’eau dans son vin

Malgré tous les efforts du titulaire, il arrive parfois qu’un recrutement reste dans l’impasse, faute de candidats. « Dans ce cas, il faut réfléchir à d’autres alternatives, conseille Thibault Winka. Vous pouvez par exemple engager une réorganisation des tâches des diplômés de l’officine. Si vous réaffectez par exemple au comptoir les deux préparateurs chargés en alternance de gérer le back-office, votre besoin de recrutement se réorientera sur un poste de rayonniste, un métier sur lesquels il y a beaucoup moins de tension ». Frédéric Aula recommande, lui, de formuler des offres de second choix. « Si vous recherchez un préparateur en CDI à plein temps, publiez également une offre à mi-temps ou en CDD. Par les temps qui courent, il faut aussi savoir faire certaines concessions. Mieux vaut recruter une pharmacienne qui arrive à 9 heures le matin, après avoir déposé son enfant à l’école, que de rester en manque de personnel », conclut Frédéric Aula.