TROIS LEVIERS POUR ENTRETENIR LA FLAMME DES SENIORS

Avec le temps et à l’approche de la retraite, certains seniors se sentent moins concernés par les évolutions de la profession (nouvelles missions, rémunération « à la performance »…). La pénibilité du travail, s’accentuant avec l’âge, a également des conséquences sur leur productivité dans l’entreprise. « Il y a un enjeu économique et professionnel à conserver des salariés âgés motivés jusqu’au bout », précise Fabiole Moreddu, consultante et auteur du Guide du management à l’officine (éditions Le Moniteur des pharmacies).

D’où la nécessité d’identifier rapidement à qui vous avez affaire, comme le préconise Jean-Paul Sécheresse. Ce consultant en ressources humaines (cabinet JPS Consultants) range les seniors dans trois catégories. « Dans leur majorité, les seniors sont capables d’évoluer à partir du moment où ils sont sollicités. D’autres sont dans une dynamique positive permanente et aiment apprendre. Mais certains font aussi preuve de rigidité et ne parviennent pas à se remettre en question. » A partir du moment où le titulaire aura repéré les seniors les plus motivés, il pourra actionner trois leviers de motivation.

1 Le tutorat pour se remettre en question

Comme le précise Fabiole Moreddu, « le senior, libéré de toute ambition professionnelle, a néanmoins besoin que son expérience soit valorisée ». Le tutorat permet de remplir ce rôle, à condition qu’il « ait l’envie et la capacité de transmettre son savoir », prévient-elle. Très souvent, ce rapprochement intergénérationnel facilite la réciprocité des échanges et des expériences car le jeune agit comme une cure de jouvence sur le senior. « Le parrainage est souvent indiqué car il oblige les salariés plus âgés à se remettre en question », explique Jean-Paul Sécheresse.

2 Des formations courtes

Pour entretenir la motivation du senior, la formation reste un outil de choix. Le titulaire adresse ainsi une marque de reconnaissance et un message clair sur le fait qu’il compte sur lui. « Attention toutefois à ne pas mettre le salarié en difficulté en lui proposant une formation portant sur un point faible, met en garde Jean-Paul Sécheresse. Par exemple, il conviendra de ne pas faire suivre une formation en informatique à un salarié mal à l’aise avec un ordinateur. » Par ailleurs, il n’est pas nécessaire d’engager le senior sur des programmes de formation lourds ou longs, car celui-ci se projette davantage dans son après-carrière que dans ses perspectives d’évolution dans l’officine. « Une formation courte d’une journée, même trois mois avant le départ du salarié, présente un rapport coût/rentabilité souvent favorable », considère Fabiole Moreddu.

3 Le temps partiel

Le passage à temps partiel en fin de carrière est une mesure très appréciée pour diminuer la pénibilité du travail et répondre favorablement aux demandes de seniors qui aspirent à plus de temps libre ou qui commencent à être physiquement diminués. Une titulaire, qui tient à garder l’anonymat, a par exemple mis tout en œuvre pour que sa préparatrice de 55 ans termine sa carrière dans de bonnes conditions. Cette salariée, absente pendant deux ans suite à un accident, a repris son activité à mi-temps. « Je suis très attentive à son confort de travail. Un poste de vente assis a spécialement été aménagé pour elle. De plus, elle ne travaille jamais une journée complète. La pharmacie est également équipée d’un automate qui achemine les médicaments jusqu’au comptoir. Si elle a besoin d’un produit particulier, elle dispose d’un interphone afin de faire appel à un rayonniste », détaille la titulaire. Par ailleurs, cette dernière entretient la motivation de sa préparatrice – et celle de ses dix-sept autres collaborateurs – en organisant des réunions d’équipe hebdomadaires, mais aussi lors d’une embauche ou de l’accueil d’un remplaçant. Une règle d’or du management qui vaut pour tous les salariés, seniors ou non.

Pour Bruno Grenié, installé à Saint-Avé (Morbihan), « le temps partiel est une solution qui permet de stimuler le salarié senior pendant quatre ou cinq ans. Au-delà, la motivation s’émousse de nouveau ». Le titulaire a proposé un aménagement du temps de travail à deux adjointes qui aspiraient à faire moins d’heures. La première souhaitait se dégager du temps afin de suivre des formations qui pourront lui ouvrir de nouveaux horizons à la retraite, la seconde aspirait à consacrer un peu plus de temps à sa famille. « Cette solution est peu indiquée pour les préparateurs seniors qui, compte tenu de leur niveau de salaire inférieur, ne peuvent se permettre de lever le pied », fait remarquer Bruno Grenié.

A lire

« Les Seniors dans l’entreprise, manager ou négocier ? »

Cet ouvrage (Editions Liaisons) passe en revue différents exemples d’entreprise novateurs en matière de management des seniors. Même si les auteurs s’adressent principalement aux directions de ressources humaines de grands groupes, ces exemples peuvent constituer une source d’inspiration pour les petites entreprises, et les officines en particulier.

Seniors, mode d’emploi

• Aménager leur temps de travail

La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension. Le senior doit avoir validé 150 trimestres. Sa durée de travail doit être inférieure à 80 % de la durée conventionnelle de travail. C’est au salarié de prendre l’initiative de la démarche en demandant un formulaire auprès de sa caisse de retraite.

• Favoriser la transmission de savoir-faire

Le contrat de génération vise à créer un binôme entre un jeune et un senior afin de favoriser la transmission de savoir-faire. L’entreprise doit recruter un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée et maintenir dans l’emploi (ou embaucher en même temps que le jeune) un senior de 55 ans et plus. L’employeur (pour toutes les entreprises en deçà du seuil de 50 salariés) peut alors bénéficier d’une aide de 4 000 euros par an. Il suffit d’effectuer la demande auprès du Pôle emploi Services trois mois après l’embauche du jeune. L’aide est versée chaque trimestre.

• Réfléchir à leur évolution professionnelle

Un entretien de seconde partie de carrière est obligatoire pour tous les salariés dès l’âge de 45 ans, renouvelable ensuite tous les 5 ans. Il permet de faire le point sur un parcours professionnel, d’étudier des possibilités d’évolution et d’améliorer les conditions de travail. Il peut aussi déboucher sur la définition d’un parcours de formation. Autre outil : la période de professionnalisation, ouverte en priorité au salarié de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle et qui se déroule en alternance. Elle peut être mise en œuvre soit à l’initiative de l’employé dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation.

Stéphanie Bérard