Primes, participation, avantages sociaux… Ces petits plus qui jouent sur la motivation des salariés

Pour attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs en poste, la politique salariale, qui peut inclure des primes exceptionnelles, participe, évidemment, de l’attractivité d’une officine. Elle constitue un « instrument managérial dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de profonde mutation du métier de pharmacien, dont les missions s’élargissent, une évolution qui nécessite, parfois, de savoir remobiliser les collaborateurs », avance Christophe Le Gall, président de l’Union nationale des pharmacies de France. La première question à se poser selon Bertrand Cadillon, consultant pour le département pharmacie de Fiducial, groupe d’expertise comptable, est la suivante : « Qu’est-ce que je peux mettre en place pour capter et retenir les salariés ? Mon officine aura-t-elle la capacité, durant les prochaines années, d’encaisser cette évolution salariale ? »

Chasseurs de primes

Cela étant dit, la première brique d’une bonne politique de rémunération reste le salaire de base. « Je conseille de s’appuyer sur une colonne vertébrale de collaborateurs permanents, avec des salaires un peu au-dessus du marché. Pour les salariés récemment arrivés dans l’équipe, le versement de primes sur les ventes, idéalement chaque trimestre, sera perçu comme une sorte de retour sur investissement et constituera une motivation extrinsèque bienvenue », recommande Christophe Le Gall. Pour Thibault Winka, directeur général de la plateforme d’emplois en pharmacie Team Officine, « le versement de primes peut également contribuer à maintenir le personnel quand les salaires ne sont pas augmentés ». Mais, plus largement, les bonus financiers (primes, intéressement, participation, etc.), hors primes légales, et les avantages sociaux (dont les titres-restaurant) octroyés par l’entreprise seront autant « de signes de reconnaissance envoyés aux salariés », souligne Marie-Hélène Gauthey, directrice de la société Atoopharm. Et autant de bonus qui « viendront peser dans la balance aux yeux des candidats potentiels, lors d’un recrutement. Nombre de pharmaciens oublient, lors de la publication de leurs annonces d’emploi, de partager ces informations qui pourront faire la différence », ajoute Thibault Winka.

5 milliards

En 2023, plus de 5 milliards d’euros ont été versés grâce à la prime Partage de la valeur. Dans le secteur privé, près de 5,9 millions de salariés en ont bénéficié. Le montant moyen distribué est de 885 euros (source : Urssaf).

L’ordre officinal du mérite

Reste que tous les dispositifs existants ne doivent pas être rangés au même niveau, estime Sandra Chauvin, coach et docteure en pharmacie : « Le socle, c’est une politique salariale qui assortit le salaire à des primes sur objectifs qui vont récompenser l’implication et la performance des collaborateurs en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis. De plus, en raison du turn-over en pharmacie, la prime d’ancienneté, pour valoriser l’engagement du salarié, devra, idéalement, être versée dès la première année d’exercice pour, ensuite, être augmentée progressivement. Les autres avantages, notamment sociaux (chèques cadeaux, titres-restaurant, etc.), n’auront pas le même impact sur le sentiment de reconnaissance et de mérite du salarié. » Quant aux primes d’intéressement et de participation, liées au résultat financier de l’entreprise et relevant de l’épargne salariale, elles permettent, elles aussi, d’octroyer un complément de rémunération (en effet, le salarié est exonéré d’impôts sur ce revenu s’il bloque les sommes pendant cinq ans). Mais ce dispositif « plus récent en officine », indique Thibault Winka, à la fois facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés et moins souple dans sa mise en œuvre, peut moins séduire les bas salaires, qui pourront vouloir disposer plus rapidement de cet argent, tout comme « les jeunes de moins de 35 ans, plus enclins à percevoir de l’argent, sous la forme de primes, tout de suite », selon Bertrand Cadillon, qui ajoute que « l’entreprise doit pouvoir s’adapter à sa cible ».

Pas que sonnant et trébuchant…

Plus périphériques, d’autres avantages entrent en ligne de compte, « facteurs d’attractivité et de fidélisation », remarque Marie-Hélène Gauthey, dont les titres-restaurant, qui sont considérés comme des compléments de salaire, et qui viendront rehausser le pouvoir d’achat des salariés. Faire appel à un CSE externalisé (pour les entreprises de moins de 50 salariés) qui proposera tous les avantages d’un CSE classique, permettra, également, de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs (remise de chèques cadeaux, de bons d’achat, séjours de vacances proposés aux meilleurs prix, billets de spectacles à tarifs réduits, etc.). Des petits plus qui joueront directement sur l’image salariale de l’entreprise. « Les chèques cadeaux, une manière simple de récompenser les salariés pour leur fidélité, sont distribués à l’occasion d’un événement (typiquement, les fêtes de Noël). Les employeurs doivent arrêter de mégoter sur ces toutes petites sommes versées à titre exceptionnel, au risque, au fil du temps, de voir les salariés partir », insiste Marie-Hélène Gauthey. En synthèse, tous ces avantages participent du bien-être des salariés et de leur fidélisation. À cela s’ajoute la possibilité de leur offrir du temps : « Les gens veulent avoir plus de temps pour eux. Une façon de répondre à cette attente serait d’offrir aux collaborateurs quelques heures de manière régulière », ajoute Marie-Hélène Gauthey. Un point de vue partagé par Thibault Winka qui pousse la logique jusqu’à proposer d’augmenter le nombre de jours de congés payés, en lieu et place d’une revalorisation salariale, durant les périodes creuses notamment, quand l’activité est ralentie, pour répondre au souhait des jeunes générations de préserver leur équilibre de vie (privée/professionnelle). Mais attention, quelles que soient les dispositions adoptées pour gonfler le revenu annuel, elles devront « répondre à une politique salariale claire, structurée et équitable, jamais au détriment du collectif », rappelle Sandra Chauvin. À la fin de l’année, il conviendra, d’ailleurs, de « rédiger un récapitulatif, pour le salarié, des différents avantages qui lui auront été accordés », ajoute Marie-Hélène Gauthey. L’objectif : valoriser la politique salariale de l’entreprise.

Motivation extrinsèque et intrinsèque

L’une ne fonctionne pas sans l’autre : « La motivation extrinsèque, d’ordre pécuniaire, est intéressante, notamment pour relever le pouvoir d’achat en période d’inflation. Mais elle doit s’accompagner d’une motivation intrinsèque du collaborateur. À cet égard, les pharmaciens titulaires n’expliquent pas suffisamment leur projet, ce qu’ils veulent faire dans leur pharmacie, un discours qui vient nourrir cette motivation. Aussi, les primes et autres bonus versés aux salariés doivent-ils être envisagés comme de simples outils de réglage, d’ajustement, et ne peuvent pas constituer, à leurs yeux, un axe essentiel de la motivation », intime Christophe Le Gall. Marie-Hélène Gauthey ne le dit pas autrement : « Fidéliser les collaborateurs, c’est avant tout un ensemble de bonnes pratiques managériales. De fait, une politique salariale favorable au salarié ne garantit pas, à elle seule, l’engagement de celui-ci. »