Mettre en place un plan de formation

PRÉPARER LES COLLABORATEURS

Réalisé à l’initiative du titulaire, le plan de formation répond à une obligation légale. Il doit informer les collaborateurs sur les choix d’actions considérées comme prioritaires en suivant trois axes :

– l’adaptation au poste de travail,

– l’évolution ou le maintien de l’emploi,

– le développement des compétences.

Il est possible d’y intégrer des formations réalisées en interne sous réserve qu’elles soient bien organisées. Le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation, sauf exceptions (bilan de compétences, sessions en dehors du temps de travail…).

La formation peut cependant se dérouler en dehors du temps de travail, sous condition d’une allocation égale à 50 % de la rémunération nette.

IDENTIFIER LES BESOINS ET LES ORGANISMES DE FORMATION

Faire le point sur les besoins de formation

– Analyser les compétences à partir des fiches de fonction et valider leur adéquation avec les évolutions stratégiques et les projets de l’entreprise.

– Aborder la formation avec les collaborateurs au cours des entretiens individuels annuels.

Rechercher les secteurs à développeR

spécialisations, nouvelles gammes référencées, développement de compétences « métier », formation aux premiers secours à l’officine…

Déterminer les actions prioritaires

– Impliquer les collaborateurs dans le choix des priorités.

– Communiquer les propositions par affichage.

S’informer sur les dispositifs de formation

accessibles aux collaborateurs (FCC, FPC, DIF, CIF et bientôt DPC) ainsi que les organismes qui peuvent indemniser l’entreprise (OPCA-PL, CNAM, Fongecif…).

Sélectionner les organismes de formation et les thèmes

– Regrouper dans un dossier toutes les formations proposées dans une zone géographique déterminée.

– Prendre en compte les nombreuses modalités de formation qui peuvent s’inscrire dans le plan de formation (stages externes, formations internes, e-learning, lecture de revues agréées par le Haut Comité de la formation pharmaceutique continue).

– Le dossier doit être actualisé annuellement.

Transcrire les formations

– Pour chaque collaborateur, noter les thèmes retenus, le type de formation et les périodes prévues.

– Au fur et à mesure de la réalisation des formations, compléter le dossier en précisant la date, le lieu, la durée, l’organisme formateur, l’évaluation « à chaud » du salarié (note sur 10) et les commentaires éventuels.

– Concevoir des carnets individuels de formation, les remplir et archiver une copie des attestations de présence.

OPTIMISER LE SUIVI DES FORMATIONS

Demander un rapide compte rendu oral

dès le retour du collaborateur.

Dans un délai d’un mois

– Demander au collaborateur un compte rendu écrit précisant l’organisation, les thèmes abordés, la pédagogie et les points qui seront suivis d’effets.

– Dans la foulée, réaliser et communiquer aux collègues des outils de formation interne : fiches récapitulatives, intervention du collaborateur lors d’une réunion d’équipe…

ÉVALUER LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT

– Déterminer des indicateurs de suivi et d’efficacité qualitatifs (satisfaction clientèle) et quantitatifs (pourcentage d’augmentation dans un secteur à développer, dans une nouvelle gamme…).

– Mobiliser le collaborateur sur son nouvel apprentissage.

À RETENIR

• Pour répondre aux exigences des assurances professionnelles, les actions de formation doivent faire l’objet d’un engagement réciproque entre le salarié et l’entreprise. Cet engagement doit préciser de manière formelle l’inscription à un stage, les dates et durée, le lieu ainsi que les modes d’accès en cas de déplacements.

• Ne pas se contenter des formations des laboratoires.