QUELLES SONT LES POSSIBILITÉS ?

1 Lorsque le doute s’installe

La plupart du temps il s’agit d’une suspicion de vols de produits ou d’argent dans la caisse. L’engouement pour les réseaux sociaux fait émerger également de nouveaux contentieux. Par exemple, le salarié en arrêt maladie qui poste sur Facebook une photo compromettant la crédibilité de son arrêt. Ou le profil professionnel (LikedIn, Viadeo, etc.) révélant le non-respect d’une clause de non-concurrence. Armé des nouvelles technologies, l’employeur suspicieux peut aujourd’hui facilement déployer tout un arsenal de surveillance. « Ce pouvoir de contrôle doit néanmoins rester compatible avec le droit au respect de la vie privée, explique Guillaume Fallourd, avocat. La Commission nationale de l’informatique et des libertés, tout comme les tribunaux, ont posé quelques verrous afin que l’employeur ne commette pas d’abus. »

2 Une surveillance proportionnée et justifiée

Aucune personne ne peut être filmée à son insu. Les salariés comme les clients doivent être informés de l’existence d’un système de vidéosurveillance au moyen d’un panneau affiché de façon visible et indiquant clairement les zones filmées. Cette transparence ne peut être flouée, sous peine de sanctions. Selon l’article 226-1 du Code pénal « le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé » est passible d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. De plus, chaque salarié doit être informé individuellement au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service par exemple.

La mise en place d’un système de vidéosurveillance doit s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi : par exemple, pour réduire le taux de démarque ou comme arme de dissuasion pour enrayer les agressions au comptoir ou les dégradations commises sur les distributeurs. « L’installation de caméras sur le lieu de travail, même si elle répond à un impératif de sécurité, ne doit pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel, notamment dans des lieux où il n’existe aucun risque de vol » prévient Lionel Jacqueminet, avocat.

En pratique, les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple). « Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos, ni les toilettes. Surveiller n’est pas fliquer », insiste Lionel Jacqueminet.

3 Pièces à conviction

Si l’employeur constate un comportement fautif, les enregistrements constituent un moyen de preuve licite, a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 2 février 2011 (n° 10-14.263). Dans cette affaire, un salarié travaillant comme barman dans un casino a été licencié pour faute parce qu’il avait négligé d’encaisser de nombreuses consommations. Les faits ont été révélés par le système de vidéosurveillance. Le salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes en invoquant un mode de preuve illicite, puisque les caméras ne pouvaient être utilisées pour surveiller le personnel. Les juges n’ont pas suivi son argument et ont admis que les enregistrements pouvaient servir de preuve pour justifier un licenciement.

4 Tendre des pièges est interdit

Une jurisprudence récente (Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266) illustre ce principe. Dans cette affaire, une factrice, soupçonnée d’ouvrir des lettres et de dérober leur contenu, est mise sous surveillance par son employeur, La Poste. Pour prouver son comportement fautif, l’employeur introduit dans sa tournée des lettres dites « festives » ayant la particularité de diffuser une encre bleue si elles sont ouvertes. Piégée, la salariée est licenciée pour faute grave. Elle conteste la sanction, estimant le mode de preuve illicite. La Cour de cassation lui donne raison, bien que la faute soit indiscutable. Selon les juges, l’employeur ne peut recourir à un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal. Or, l’utilisation de lettres piégées à l’insu de la salariée constitue bien un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

5 Fouiller est permis

L’employeur peut-il ouvrir les casiers et vestiaires des salariés ? « En principe, de telles fouilles ne peuvent être effectuées que par des officiers de police judiciaire. L’administration tolère qu’elles soient pratiquées hors de la présence de ces officiers en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise », précise Guillaume Fallourd. Quant aux sacs appartenant aux salariés, l’employeur ne peut en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

6 Cyber-détective

Quel employeur n’a pas eu la curiosité de « googliser » les noms de ses collaborateurs, notamment à l’occasion d’un recrutement ? Il suffit d’un clic pour dérouler des informations aussi bien professionnelles que privées. Nous laissons tous des traces sur Internet, qu’il s’agisse de blogs, de forums ou de réseaux sociaux. Dans plusieurs affaires emblématiques, des salariés l’ont appris à leurs dépens après avoir posté sur Facebook des propos injurieux et dénigrants envers leur hiérarchie. Licenciés, les salariés ont à chaque fois plaidé le caractère strictement privé de leurs échanges. A plusieurs reprises, les magistrats n’ont pas suivi cette argumentation car les propos étaient partagés sur des pages accessibles aux « amis d’amis », permettant un accès ouvert à de nombreuses personnes. C’est également la position retenue par l’avocat général près la cour d’appel de Versailles, qui a déclaré que « Facebook est un espace public et que la liberté d’expression y est donc restreinte ». Mieux vaut faire profil bas sur les réseaux sociaux afin de ne pas compromettre son e-réputation !

Vidéosurveillance : les formalités

• Une déclaration auprès de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) est obligatoire. A défaut, la formation contentieuse de la CNIL peut prononcer une sanction pécuniaire pouvant atteindre 10 000 euros.

• Une autorisation de la préfecture est obligatoire si les caméras filment un lieu ouvert au public (zones d’entrée et de sortie, comptoirs, caisses) : le formulaire de demande peut être rempli en ligne (www.interieur.gouv.fr/Videoprotection/Tele-procedure).

• Les représentants du personnel doivent être consultés avant toute mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance. Cette obligation concerne uniquement les entreprises de plus de 10 salariés.

La CNIL surveille les employeurs abusifs

C’est le cas d’un employeur qui avait installé dans son entreprise un dispositif comportant 8 caméras (chacune équipée d’un microphone) filmant 8 salariés, soit une caméra par salarié. Ce dispositif était manifestement excessif, puisque le dirigeant de la société plaçait ses salariés sous une surveillance constante et permanente. La CNIL a mis en demeure le dirigeant de se mettre en conformité avec la loi, ce qu’il a fait.