Entretien d’embauche : Recruter sans failles

Depuis la généralisation des 35 heures, j’ai vraiment des difficultés à trouver du personnel ! Les salariés recherchent avant tout des horaires « compactés » sur quatre jours », déplore Marie-Ange Brunon, titulaire à Versailles, qui, pour compléter son équipe, n’a pas hésité à recourir aux agences d’intérim ou de recrutement.

Avec trois à quatre fois plus de postes que de candidats, ces sociétés sont actuellement très sollicitées. Certains groupements comme Nepenthes ont mis en place un service (Copharm’emploi) mettant en relation les candidats avec leurs adhérents. « Mais ce n’est pas parce que les candidatures se font désirer qu’il faut engager sans réfléchir et céder systématiquement à la surenchère des salaires », estime Brigitte Defoulny, conseillère en management (Héliotrope). Il faut donc mettre à profit l’entretien de recrutement pour cerner objectivement les capacités du candidat.

1 Vendre son poste

« Avec la pénurie de candidatures, le pharmacien doit autant vendre son poste que le candidat se vendre », affirme David Demurger, consultant en recrutement (dans le domaine de la santé) chez Ventiv Health. Le b.a.-ba : bien accueillir la personne, ne pas la faire languir trop longtemps et surtout instaurer un climat de détente. « Il suffit de proposer un café pour déstresser le candidat », ajoute David Demurger. Evidemment, un entretien ne peut se dérouler tranquillement que si le téléphone est débranché et la vente au comptoir suspendue. Une fois la relation de confiance établie, vient la description du poste. « Il faut définir clairement les futures fonctions du collaborateur et savoir exactement ce qu’on attend de lui. Reste ensuite à mettre en avant l’entreprise et le projet », insiste Brigitte Defoulny. Ainsi, la valorisation des tâches s’avère aussi importante – sinon plus – que le salaire proposé. Le but étant de montrer de la considération envers le futur collaborateur et lui donner envie de travailler dans l’officine.

2 Mener correctement l’entretien

Si en matière de recrutement il n’existe pas de fil précis à suivre, la conversation doit pouvoir être maîtrisée en évitant les débats d’idées. Les règles de base selon David Demurger : écouter attentivement mais couper court aux monologues en posant une question sur un point crucial. Utiliser au maximum le temps présent pour mieux visualiser des situations. Demander « Que faites-vous dans ce cas ? » au lieu de « Que feriez-vous ?… » « Attention toutefois à ne pas être inquisiteur. Il s’agit d’évaluer les compétences et la motivation d’une personne mais non de la juger », précise-t-il. Avec pour objectif de réaliser si le candidat va pouvoir s’adapter aux valeurs de l’officine. « Mais il faut toujours avoir à l’esprit qu’en cours de recrutement les personnes ne révèlent que 60 % de leur vraie personnalité », prévient le consultant.

3 Poser les bonnes questions

Pour recueillir le plus d’informations possible, rien de tel que de poser des questions ouvertes (« Que pensez-vous de… »). Les questions fermées s’utilisent pour confirmer une notion en fin de conversation : « Donc, si je comprends bien… » « On peut déstabiliser avec des questions de type « Et si j’appelle votre ancien patron, quelle sera sa réaction ? ». Mais il faut ensuite rétablir une relation sereine en revenant à des choses terre à terre », explique David Demurger.

Pour les jeunes diplômés, les thèmes extraprofessionnels renseignent sur leur dynamisme (actions humanitaires, gestion d’une association, passions…). Astuce pour évaluer la gestion du stress : demander directement : « Avez-vous vécu des situations difficiles en officine ? » Si la personne évoque un « coup de bourre », elle n’est à priori guère adaptée à une pharmacie de centre commercial… Surtout ne pas oublier de s’enquérir sur ses attentes pour jauger sa motivation.

4 Prendre une décision réfléchie

A la fin de l’entretien (au maximum 1 heure), le titulaire doit avoir assez d’éléments pour faire une analyse objective du demandeur d’emploi. « Dans tous les cas, il est nécessaire de prendre du recul pour rendre son verdict, sous peine de prendre une décision guidée par des valeurs subjectives non fiables. La sympathie au premier abord ne suffit pas pour engager quelqu’un ! », affirme Brigitte Defoulny. La marche à suivre : conclure en différant sa décision en fonction des autres candidats (même s’ils sont fictifs).

Idéalement, les compétences de la personne doivent correspondre à des critères prédéfinis et à ses prétentions salariales. Mais ce n’est pas toujours le cas… Que faire alors devant une candidature unique ? Réponse de l’expert en management : « Exposer d’emblée à la personne les points à améliorer et lui fixer des objectifs. La mettre « au défi » en lui demandant de prouver ses capacités pour « mériter » le salaire demandé. C’est l’occasion de mettre en place une série d’entretiens d’évaluation et de débuter sur des relations saines. »

Expérience

Françoise Pradeau, titulaire à Paris (XIVe) : « Auparavant, j’engageais au feeling, en fonction de mon intuition, mais cette méthode ne se révèle pas satisfaisante. Je suis actuellement à la recherche d’un préparateur et j’ai établi une fiche en fonction des tâches à remplir. Elles doivent répondre aux compétences et à la motivation du futur salarié. Comparé à la gestion de stock, je passe en fait d’une évaluation « au nez » à la précision informatique. J’ai établi l’emploi du temps du futur employé en accord avec mon équipe et en fonction de la fréquentation. J’essaie de privilégier la qualité de vie de mon personnel. Ainsi, j’ai décidé de fermer la samedi après-midi. En contrepartie, j’ai imposé un challenge : augmenter le chiffre d’affaires. Je considère que le renflouement de l’équipe va permettre à chacun d’optimiser son activité. »

A retenir

Définir en détail le poste à pourvoir.

Montrer de la considération envers le candidat.

Valoriser ses futures tâches.

Evaluer objectivement la personne.

Poser des questions concrètes sans être inquisiteur.

Prendre le temps de réfléchir avant de prendre une décision.

Réaction : Armand Grémeaux – Pharm’emploi

On peut être bon professionnel et ne pas plaire à tout le monde ! Chacun a sa personnalité et elle n’est pas toujours compatible avec l’ambiance propre à chaque officine. Ainsi, lorsque le doute s’installe à propos d’un candidat, le contrôle de références s’impose. Mais il ne faut pas s’en tenir à un seul, surtout s’il s’avère négatif. Ne pas hésiter à demander directement au candidat «Pourquoi avez-vous quitté votre ancien emploi ?» Une réponse franche et directe met court à tout soupçon alors qu’une hésitation et des arguments assez flous demandent une investigation plus poussée.