Licencier n’est pas vexer

Le 14 février 1994, M^me P. est engagée par la société F et C^ie comme responsable juridique. Le 18 août 2015, la salariée est convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour motif économique. Ce dernier se produit le 17 septembre 2015. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour contester le bien-fondé du licenciement et demande des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

La jurisprudence considère que, même dans le cadre d’un licenciement pour faute, l’employeur ne doit pas adopter de mesures vexatoires envers le salarié. Une notion qu’elle ne définit pas précisément. Elle s’apprécie au cas par cas. L’employeur peut renvoyer le salarié, mais il ne doit pas porter préjudice à son honneur et à sa moralité ou encore l’humilier en adoptant un comportement dégradant. C’est par exemple le cas quand l’employeur « se répand en public sur les motifs du licenciement en qualifiant le salarié de drogué et de voleur, quand bien même le salarié a effectivement consommé de la drogue sur son lieu de travail et volé l’employeur » ou quand il interdit au salarié de dire au revoir à ses collègues de travail ou de les informer de son départ.

En l’espèce, M^me P. estimait que son licenciement était vexatoire car aucune proposition de poste de reclassement ne lui avait été faite contrairement à des salariés d’autres services, et ce après 21 ans d’ancienneté et un investissement professionnel constant et remarqué. Elle demande donc, en plus de la remise en cause de son licenciement, le versement de dommages-intérêts.

Le 11 juin 2021, la cour d’appel de Rennes (Ille-et-Vilaine) donne raison à M^me P. Les juges considèrent que le fait de ne pas respecter la procédure de licenciement économique envers un salarié particulièrement investi et ayant une forte ancienneté est vexatoire. La société F et C^ie est donc condamnée à verser à M^me P. 3 000 € net en plus des indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure. L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Le 15 février 2023, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges de la cour d’appel. Contrairement à eux, les hauts magistrats estiment que l’argumentaire de M^me P. n’a pas « caractérisé une faute distincte du non-respect de la procédure de licenciement pour justifier l’allocation de dommages-intérêts supplémentaires à ceux dus en raison du non-respect de la procédure de licenciement. » Ainsi, faute de preuve démontrant un préjudice supplémentaire, la salariée ne peut pas obtenir de dédommagement pour licenciement vexatoire. Quand le salarié souhaite invoquer ce motif, il doit apporter des preuves démontrant qu’il a subi une atteinte à sa probité ou à son honneur distincte de celle résultant de la perte de son emploi. Cette faute de l’employeur doit causer un préjudice propre au salarié. Le non-respect de la procédure n’est pas pris en compte à ce titre. Il est sanctionné par la remise en cause du licenciement.