Départ d’un salarié : Trois documents à ne pas négliger

La délivrance d’un certificat de travail est imposée à l’expiration de tout contrat de travail, sans qu’il soit besoin de faire la distinction entre le poste occupé (peu importe la catégorie professionnelle du salarié), la nature du contrat (CDD ou CDI), le moment de la rupture (période d’essai, rupture anticipée d’un CDD…), l’auteur de la rupture (démission ou licenciement) ou le motif de la rupture (le certificat doit être délivré même si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du salarié).

Un certificat de travail en toute sobriété.

Il faut savoir que le certificat de travail n’exige aucune forme spéciale. Mais pour sa validité, il doit comporter certaines mentions obligatoires, tels la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou des emplois occupés, les nom et adresse de l’employeur, les date et lieu de délivrance et la signature de l’employeur.

Selon la jurisprudence, le certificat de travail peut comporter d’autres mentions, facultatives. Les plus courantes sont celles faisant état d’éloges à l’égard du salarié. Autre mention facultative, mais usuelle, est la formule « libre de tout engagement ». Elle est admise comme ayant pour seul effet de constater que le salarié est libéré de toute obligation vis-à-vis de son ancien employeur et qu’il est tout à fait libre d’être embauché ailleurs.

Certaines mentions sont strictement interdites parce que préjudiciables au salarié. En effet, la jurisprudence interdit, de manière générale, que figurent sur le certificat de travail des mentions susceptibles de porter préjudice au salarié (par exemple le montant de sa rémunération ou les motifs de la résiliation de son contrat).

Le certificat de travail doit être délivré à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, exécuté ou non. Précisons que le salarié a droit, sans attendre la fin du préavis, de demander et d’obtenir s’il le souhaite une attestation précisant la date à laquelle il sera libéré de ses liens contractuels (fin légale du préavis). Il doit être établi spontanément et tenu à la disposition du salarié. Ce document ne peut être mis à disposition que sur le lieu de travail et ne peut en aucun cas être envoyé sauf sur décision de justice. Néanmoins, en cas d’empêchement (maladie par exemple), le certificat peut être remis à une personne porteuse d’un mandat ou d’une décharge en bonne et due forme.

La délivrance du certificat de travail n’est pas en soi une preuve qu’il y a bien eu rupture du contrat de travail. Celui-ci peut effectivement lui avoir survécu. Soulignons également, que le certificat étant destiné à informer les nouveaux employeurs éventuels, un employeur peut se voir condamner pour débauchage s’il ne s’est pas assuré, par l’examen du certificat de travail, que le salarié n’était plus lié à un autre employeur.

L’incontournable attestation Assedic.

Le Code du travail oblige les employeurs à fournir à leurs salariés les attestations et justifications leur permettant d’exercer leurs droits aux prestations du régime d’assurance chômage. Cette obligation vise tous les salariés, même ceux dont la durée du contrat de travail a été trop courte pour permettre, en elle-même, l’ouverture d’un droit.

Cette attestation doit être délivrée lors de toute rupture de contrat de travail susceptible de permettre l’ouverture des droits aux allocations chômage. La procédure s’applique sans exception, qu’il s’agisse d’un licenciement quel qu’en soit le motif, d’une démission pour motif légitime, d’une fin ou d’une rupture anticipée de CDD, d’une rupture intervenant pendant la période d’essai ou d’une rupture amiable.

Elle est établie sur un formulaire délivré par les Assedic. L’employeur peut en faire la commande par Minitel (36 14 code Atemi), par correspondance ou sur Internet. Pour remplir le formulaire, il suffit à l’employeur de suivre les indications qu’il comporte et celles de la notice explicative qui l’accompagne. Ce dernier doit se borner aux renseignements demandés. Il lui est notamment interdit d’énoncer les motifs d’ordre personnel qui sont à l’origine de la rupture du contrat de travail.

La non-remise à un salarié des documents de l’Assedic lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement pour lui un préjudice qui doit être réparé par le versement de dommages et intérêts à la charge de l’employeur. La sanction est la même en cas de remise tardive de l’attestation ou en cas de mentions erronées ou préjudiciables au salarié. Des peines d’amendes peuvent même être infligées à l’employeur défaillant.

Lois #amp; décrets

Code du travail,

Articles L. 122-16,

L. 321-1, L. 361-1,

R. 152-1, R. 320-1-1,

R. 351-5, R. 362-1,

R. 365-1, R 516-18,

R. 516-37, R. 517-3.

Solde de tout compte : facultatif mais rétroactif

– Le reçu de solde de tout compte est facultatif. Le salarié n’est pas tenu de le signer et son refus n’a aucune conséquence particulière et ne peut entraîner aucune sanction.

En pratique, ce reçu est une attestation écrite que le salarié remet à l’employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat et dans laquelle il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes que l’employeur doit lui verser.

Attention, il n’a que la valeur d’un simple reçu et permet seulement à l’employeur de prouver que les sommes mentionnées ont bien été versées !

Sachez que le salarié reste libre de faire des réclamations ultérieurement. Il conserve le droit de demander en justice des montants supérieurs à ceux qui figurent sur ce reçu, et ce pendant cinq ans s’il s’agit de salaires ou de trente ans s’il s’agit de sommes présentant le caractère de dommages et intérêts (indemnités de licenciement par exemple). I.D.

A noter

Si plusieurs emplois ont été occupés successivement dans un même établissement, le certificat de travail doit mentionner les emplois successifs ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus.

Dans le cas de contrats à durée déterminée se succédant sans interruption (contrats susceptibles d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée), l’ensemble des postes occupés doit figurer sur le certificat de travail délivré au salarié au terme du dernier contrat à durée déterminée.

En cas de décès du salarié, l’employeur doit délivrer un certificat de travail aux héritiers. Inversement, en cas de décès de l’employeur. Ce sont les héritiers de ce dernier qui sont tenus de délivrer le certificat de travail.

En cas de modification dans la situation juridique de l’établissement (succession, vente…), seul le dernier employeur est tenu de certifier des services du salarié depuis son entrée dans l’établissement.