Former votre personnel

QUIZ

Quelle formation pour vos salariés ?

Droit individuel à la formation, bilan de compétences, CIF… Les pistes sont nombreuses pour permettre à votre personnel de se perfectionner, voire d’apprendre un nouveau métier. Comment s’y retrouver ? Faites le point en quelques questions, puis reportez-vous au cas qui vous intéresse.

1-L’employeur est obligé de mettre en place un plan de formation dans son officine

2-Tous les frais de formation (pédagogiques, de déplacement, de restauration, d’hébergement) sont à la charge de l’employeur

3-Le salarié peut refuser de suivre la formation demandée par son employeur.

4-Le salarié choisit librement le thème de la formation qu’il entend suivre.

5-Si l’employeur ne répond pas à la demande de formation du salarié, cela équivaut à un refus.

6-Si la formation a lieu pendant le temps libre du salarié, il perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire.

7-La formation doit obligatoirement avoir un lien avec l’exercice officinal.

8-L’employeur ne peut pas refuser le départ en CIF.

9-Si le Fongecif refuse de financer le CIF, le salarié devra supporter tous les frais (perte de salaire plus frais de formation).

10-L’employeur peut imposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences.

11-La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail.

12-Les résultats du bilan de compétences sont automatiquement transmis à l’employeur.

Réponses

1. Faux.

2. Vrai. Si la formation est prise en charge par l’OPCA-PL, la note de l’employeur est allégée.

3. Faux. Un tel refus peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, sauf s’il s’agit d’une formation hors temps de travail.

4. Vrai. Toutefois, le thème retenu doit être arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

5. Faux. Le défaut de réponse dans le mois suivant la demande du salarié vaut acceptation.

6. Vrai.

7. Faux. Le CIF est un congé pris à l’initiative du salarié et pour la formation de son choix, indépendamment des intérêts de l’entreprise.

8. Vrai. En revanche, il peut le reporter.

9. Vrai.

10. Faux. Le consentement du salarié est nécessaire.

11. Vrai.

12. Faux. Ce sont des informations confidentielles communiquées à l’employeur uniquement avec l’accord du salarié concerné.

cas pratique n° 1

Mettre en place un plan de formation

Michel R. est titulaire d’une officine comptant une dizaine de salariés. Il souhaite proposer à son personnel un plan de formation. Comment doit-il s’y prendre ?

I. Qu’est-ce qu’un plan

de formation ?

Ce sont des actions de formation que vous pouvez décider de faire suivre à vos salariés en fonction des objectifs de développement de votre entreprise ou des priorités définies par la branche professionnelle.

Le plan de formation est classé en trois catégories :

– l’adaptation au poste de travail ;

– la formation liée à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ;

– le développement des compétences.

Le plan de formation peut aussi comprendre un bilan de compétences (voir cas n° 4) ou une validation des acquis de l’expérience.

II. Le plan de formation

est-il obligatoire ?

Même si Michel R. est libre de mettre en place un plan de formation pour son entreprise, la loi l’y incite fortement. En effet, en vertu de l’article L. 930-1 du Code du travail, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail ». Le plan de formation est donc un outil, parmi d’autres, permettant aux salariés d’accéder à des actions de formation professionnelle continue.

III. Comment choisir le thème de la formation ?

Qui choisit le thème de la formation ?

Le plan de formation relève exclusivement de la volonté de l’employeur. C’est donc Michel R. qui choisit les actions qu’il entend privilégier. A priori, ses salariés n’ont pas leur mot à dire. Un conseil : même si ce n’est pas une obligation légale, Michel R. a tout intérêt de recueillir l’avis de ses collaborateurs afin de concilier le développement de son officine et le projet professionnel de son personnel.

Dans les entreprises de plus de 11 salariés*, le plan de formation doit être soumis aux délégués du personnel. Cet avis consultatif est obligatoire. A défaut, l’employeur encourt une sanction pénale (amende de 3 750 euros et/ou un an d’emprisonnement) et financière (égale à 50 % du montant de sa participation au financement de la formation).

* Pour le calcul de l’effectif : les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de présence (horaires de travail/durée légale). Les apprentis et l’employeur ne sont pas pris en compte.

Comment identifier la catégorie de formation ?

Quand le titulaire élabore son plan de formation, il doit identifier dans quelle catégorie entre chaque formation (adaptation au poste de travail, évolution ou maintien dans l’emploi, développement des compétences). Le traitement des heures de formation en dépend (voir ß V.). En pratique, ce classement s’opère au cas par cas selon l’objectif de la formation.

IV. Qui peut bénéficier de la formation ?

Tous les salariés de Michel R. sont-ils concernés ?

Le plan de formation est accessible à tout salarié, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.). Aucune condition d’ancienneté ou de délai de franchise (période entre deux formations) n’est requise. Seuls les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation en sont exclus.

Sur quels critères Michel R. peut-il choisir les bénéficiaires de la formation ?

Comme le plan de formation repose sur l’initiative de l’employeur, Michel R. est libre de choisir parmi son équipe les bénéficiaires. Attention, cependant, à ne pas commettre de discriminations à l’égard d’un salarié. Le choix du titulaire ne devra donc pas se faire en raison d’une situation de famille, d’une orientation sexuelle, de l’âge, d’une origine ethnique ou encore d’activités syndicales de ses collaborateurs.

V. Quand se déroule la formation ?

Les formations mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Toutefois, elles peuvent aussi se dérouler, partiellement ou totalement, en dehors du temps de travail selon la catégorie de l’action de formation.

– Les actions d’adaptation au poste de travail

Elles ont obligatoirement lieu pendant le temps de travail.

– Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi

Elles sont suivies sur le temps de travail, mais elles peuvent donner lieu à un dépassement de l’horaire légal de travail avec l’accord écrit du salarié, et dans la limite de 50 heures par année civile.

– Les actions de développement des compétences

Elles peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Dans ce dernier cas, l’accord écrit du salarié est nécessaire et le temps passé en formation est plafonné à 80 heures par année civile.

VI. Le salarié est-il indemnisé

– Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération habituelle du salarié est maintenue.

– Si la formation dépasse la durée légale de travail, les heures de formation qui amènent le salarié à dépasser l’horaire légal de travail sont rémunérées au taux horaire normal. Elles n’ouvrent droit ni à une majoration de salaire, ni à un repos compensateur.

– Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence (voir ci-dessus). Cette allocation ne constitue pas une rémunération. En conséquence, elle est donc exonérée de l’ensemble des cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS.

VII. Qui paye les frais de formation ?

La formation, comprenant des frais pédagogiques, de déplacement, de restauration et éventuellement d’hébergement, peut constituer une note conséquente. Elle doit toutefois être réglée par l’employeur. Celui-ci devra également maintenir le salaire ou verser l’allocation de formation.

Toutefois, la participation financière du titulaire peut être allégée si la formation est financièrement prise en charge par l’OPCA-PL. En outre, si l’organisme qui dispense la formation bénéficie d’un accord de subrogation avec l’OPCA-PL, l’employeur n’a pas à avancer le coût des frais pédagogiques.

Pour en savoir plus sur les modalités pratiques de prise en charge, vous pouvez consulter le site de l’OPCA-PL (http://www.opcapl.com).

cas pratique n° 2

Appliquer le droit individuel à la formation

Lucie, préparatrice, souhaiterait perfectionner son conseil en dermocosmétique. Grâce au droit individuel à la formation (DIF), elle peut demander à son employeur de se perfectionner.

I. Qu’est-ce que le DIF ?

Le droit individuel à la formation permet d’inciter Lucie à se former tout au long de sa vie professionnelle. Concrètement, il s’agit d’un crédit d’heures de formation que la salariée peut acquérir à partir d’une année d’ancienneté.

Pour les temps pleins

Depuis l’extension au Journal officiel de l’accord de branche relatif à l’accès à la formation professionnelle, les salariés à temps plein de l’officine bénéficient de 24 heures de formation par an. Ce bonus de temps de formation peut être utilisé chaque année ou cumulé pendant 6 ans, jusqu’à un plafond de 144 heures.

Pour les temps partiels

Pour eux, le DIF est apprécié par tranche de temps de travail. Ils peuvent cumuler :

– 6 heures de formation par an s’ils accomplissent moins de 11 heures hebdomadaires dans une officine ;

– 12 heures de formation pour un temps de travail d’au moins 11 heures, mais inférieur à 21 heures hebdomadaires ;

– 18 heures de formation pour un temps de travail d’au moins 21 heures, mais inférieur à 28 heures hebdomadaires ;

– 24 heures de formation à partir de 28 heures hebdomadaires.

Ils peuvent également capitaliser jusqu’à 144 heures de formation, quel que soit le nombre d’années nécessaire pour parvenir à ce plafond.

Les cas particuliers

– Salariés en CDD : pour bénéficier du DIF, les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de 4 mois d’activité, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

– Apprentis : ils sont exclus du DIF.

– Handicapés : tous les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de 24 h de formation par an, quel que soit leur temps de travail.

II. Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Le calcul des droits au DIF

Pour chaque salarié, l’employeur doit calculer le temps de formation acquis. Ce décompte s’effectue en principe, chaque année, le 7 mai, date anniversaire de l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004. Mais l’employeur peut aussi choisir l’année civile ou toute autre période de 12 mois afin de faciliter ses calculs.

L’information des salariés

L’employeur doit informer, par écrit, chaque salarié de ses droits acquis chaque année au titre du DIF. En pratique, l’employeur remettra une fois par an un document indiquant :

– le nombre d’heures acquises pendant l’année ;

– le nombre d’heures cumulées sur plusieurs années ;

– le nombre d’heures éventuellement utilisées au cours de l’année ;

– le solde restant.

Pour un meilleur suivi, le gestionnaire de la paye peut créer un « compteur DIF » sur les bulletins de paye. Cette information ne remplace pas le document récapitulatif annuel, mais le complète.

III. Qui choisit le thème

de la formation ?

Contrairement au plan de formation, le DIF repose sur l’initiative du salarié. C’est donc Lucie qui choisira le thème de la formation qu’elle entend suivre. Elle peut opter pour une formation ayant un lien direct avec l’exercice officinal. Mais elle a également toute latitude pour un stage davantage en adéquation avec ses aspirations personnelles. Mais attention ! La décision finale revient à l’employeur, puisque son feu vert est nécessaire.

IV. Quelle est la procédure de demande du DIF ?

La loi ne précise pas une procédure formelle précise, mais on ne peut que conseiller à Lucie d’adresser à son titulaire une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Vous pouvez télécharger un modèle de lettre sur http://www.WK-pharma.fr.

Si l’employeur est d’accord

L’employeur répond favorablement à la demande du salarié ? Le choix de l’action de formation retenue devra être formalisé par écrit. A noter : le défaut de réponse de l’employeur dans le mois suivant la demande du salarié vaut acceptation.

Si l’employeur refuse

Il dispose d’un mois pour notifier un éventuel refus. Si Lucie et son titulaire sont en désaccord sur le choix de la formation, la préparatrice peut renouveler sa demande l’année suivante. En cas de refus deux ans de suite, elle deviendra prioritaire pour obtenir la prise en charge d’un congé individuel de formation (voir cas n° 3). Le titulaire devra alors verser au Fongecif le montant des frais de formation et de l’allocation de formation acquis au titre du DIF.

V. Le salarié est-il indemnisé

pour le temps de formation ?

Si la formation a lieu pendant le temps de travail :

Lucie bénéficie du maintien intégral de son salaire.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail :

La préparatrice perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net de référence. Cette somme n’est pas assimilée à une rémunération. Elle n’entre donc pas dans l’assiette des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS. Cette allocation est versée au plus tard à l’échéance de la paye du mois suivant la formation.

VII. Qui paye les frais de formation ?

Les frais de formation comprennent le salaire ou l’allocation de formation, les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de restauration et éventuellement d’hébergement). Aucune dépense n’est supportée par le salarié mais par l’OPCA-PL et/ou l’employeur. Si l’action de formation intervient hors du temps de travail et qu’il s’agit d’un thème défini comme prioritaire par la branche professionnelle, l’OPCA-PL prend en charge l’allocation de formation, les frais pédagogiques et éventuellement les frais annexes. En revanche, si cette même formation prioritaire se déroule pendant le temps de travail, l’OPCA-PL prend en charge les frais pédagogiques et éventuellement les frais annexes. Hors thèmes prioritaires, l’OPCA-PL ne participe pas au financement, alors supporté par l’employeur.

Pour en savoir plus sur le barème de prise en charge des frais, consultez le site http://www.opcapl.com.

L’abc… L’essentiel pour mieux comprendre

Tout connaître pour former son personnel

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de participer à la formation continue de leurs salariés. Les officines ne dérogent pas à la règle. La formation professionnelle continue concerne les adultes et les jeunes qui s’engagent dans la vie active.

Quels objectifs pour la formation professionnelle ?

– Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

– Permettre le maintien dans l’emploi.

– Favoriser le développement des compétences.

– Permettre l’adaptation au changement des techniques et des conditions de travail.

– Contribuer au développement économique, social, et culturel.

Les dispositifs de formation

– Le plan de formation

Il relève de la volonté de l’employeur. Il permet de mettre en place des formations pour ses salariés en fonction des objectifs de développement de son entreprise (voir cas n° 1).

– Le droit individuel à la formation (DIF)

C’est un crédit d’heures que le salarié acquiert pour suivre une action de formation, dont le choix est arrêté en accord avec l’employeur (voir cas n° 2).

– Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé pris à l’initiative du salarié lui permet de suivre une action de formation qu’il choisit indépendamment des objectifs de l’entreprise (voir cas n° 3).

– Le bilan de compétences

Il permet au salarié, à son initiative ou sur proposition de l’employeur, de faire le point avec un prestataire spécialisé afin de définir un projet professionnel ou de formation (voir cas n° 4). Lorsque le salarié réclame un bilan de compétences, il entre dans le cadre du congé de bilan de compétences. A l’inverse, lorsque c’est l’employeur qui souhaite soumettre un salarié à un bilan de compétences, celui-ci entre dans le cadre du plan de formation.

– La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Elle permet d’obtenir une équivalence de diplôme en faisant valider officiellement son expérience professionnelle. Si la VAE relève de l’initiative de l’employeur, elle entre dans le cadre du plan de formation. Si la VAE est mise en oeuvre à la demande du salarié, elle entre dans le cadre du CIF. S’il s’agit d’une initiative conjointe, elle entre dans le cadre du DIF.

Le financement par les entreprises

L’employeur doit financer la formation de ses salariés dans le cadre :

– du plan de formation de l’entreprise ;

– du congé individuel de formation ;

– du droit individuel à la formation ;

– des périodes de professionnalisation.

Les taux de la participation obligatoire des entreprises au développement de la formation professionnelle représentent un pourcentage de la masse salariale brute (MSB) et varient selon la taille de l’entreprise.

– Pour les entreprises de moins de 10 salariés

Le taux de la contribution est égal à 0,55 % de la MSB, directement versé à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

– Pour les entreprises de 10 à 19 salariés

Le taux est égal à 1,05 % de la MSB et se décompose de la façon suivante :

– 0,15 % directement versés à l’OPCA pour financer les actions de formation que la branche a définies comme prioritaires ;

– 0,90 % alloués au plan de formation.

– Pour les entreprises de 20 salariés et plus

Le taux est égal à 1,60 % de la MSB, dont :

– 0,20 % directement versés au Fongecif pour financer les congés individuels de formation ;

– 0,50 % directement versés à l’OPCA pour financer les actions de formation que la branche a définies comme prioritaires ;

– 0,90 % affectés au plan de formation.

Les acteurs de la formation professionnelle

L’employeur

Il a une triple obligation :

– s’acquitter d’une participation financière annuelle ;

– laisser partir ses salariés en formation lorsque les conditions requises par la réglementation sont remplies ;

u les adapter à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi, et participer au développement de leurs compétences.

Le salarié

Suivre une formation ne dépend pas que de la bonne volonté de l’employeur de mettre en place dans son entreprise un plan de formation. La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle continue incite les salariés à devenir acteurs de leur propre formation. Le DIF, le CIF, le bilan de compétences, la VAE et la professionnalisation permettent aux salariés de prendre en main leur développement professionnel.

L’OPCA-PL

L’Organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales (OPCA-PL) collecte et gère les contributions des entreprises libérales versées au titre de la formation professionnelle de leurs salariés. Il finance la formation des salariés et accompagne les entreprises et leurs salariés dans le développement de leurs compétences (http://www.opcapl.com).

Le Fongecif

Le fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif) est un organisme paritaire géré par les organisations représentatives des salariés (CGT, CFTC, FO, etc.) et des employeurs (Medef). Toutes les entreprises cotisent obligatoirement au Fongecif et chaque Région a son propre Fongecif (http://www.fongecif.com). Cet organisme intervient pour soutenir les salariés désireux de bénéficier d’un CIF (voir cas n°3) ou d’un congé de bilan de compétences (cf. cas n°4).

Les organismes de formation

Ce sont des personnes physiques ou morales de droit privé. Pour être en règle, elles doivent déposer à leur préfecture une déclaration d’activité dès la conclusion de la première convention ou du premier contrat de formation professionnelle. Chaque année, un bilan de fonctionnement et financier doit être adressé au préfet.

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, l’employeur doit conduire un entretien professionnel avec les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cet entretien a lieu à l’initiative du chef d’entreprise ou du salarié à une date fixée d’un commun accord. Cet échange permet au salarié de s’exprimer sur sa situation professionnelle et ses besoins de formation. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation, de performances ou d’objectifs mais d’un dialogue afin de construire un projet professionnel.

Pour l’employeur, c’est un moment propice pour évoquer le DIF, lequel s’utilise dans le cadre d’un projet concerté entre lui et le salarié. Chaque entreprise organise librement l’entretien professionnel (contenu, durée, etc.). Toutefois, pour que cet entretien soit constructif, mieux vaut le préparer. Pour aider les employeurs et les salariés dans cette démarche, l’OPCA-PL a mis en ligne sur son site (http://www.opcapl.com) un guide pratique décliné en deux versions, l’une destinée aux employeurs, l’autre pour les salariés.

– Pour la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, cet entretien a plusieurs objectifs :

– analyser la situation du salarié en fonction des besoins de l’officine qui l’emploie ;

– mettre en évidence ses besoins de formation ;

– permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise, de son organisation, de son environnement et de ses capacités d’évolution.

– Retour de congé parental d’éducation :

Tout salarié de l’officine qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation doit bénéficier d’un entretien professionnel.

Le passeport formation

– C’est une sorte de « journal de bord professionnel ». Dans ce document unique et personnel, le salarié consigne son parcours en y inscrivant ses diplômes, titres, compétences, connaissances, expériences professionnelles, etc. Le « passeport formation » est la propriété du salarié, qui en garde la responsabilité d’utilisation. Ce passeport n’est pas un CV mais il peut aider à le construire si nécessaire. Il est téléchargeable sur le site http://www.passeportformation.eu.

– Les propositions formulées à l’occasion de l’entretien professionnel peuvent être formalisées par écrit et peuvent être, avec l’accord du salarié, portées dans une annexe à son « passeport formation ».

L’obligation de formation

L’obligation de formation pharmaceutique continue (FPC) a pour ambition principale le perfectionnement des connaissances et l’amélioration du service rendu aux patients. Initialement instaurée par la loi sur le droit des malades du 4 mai 2002, la FPC a été revue et corrigée par la loi de santé publique du 9 août 2004. Puis son décret d’application a été publié le 3 juin 2006. Mais la FPC attend toujours la création du Conseil national de la formation pharmaceutique continue (CNFPC) pour être applicable.

Le Conseil national de la formation pharmaceutique continue

Outre son rôle d’agréer les organismes de formation, ce conseil a pour mission de fixer, tous les 5 ans, les orientations nationales de la FPC.

Ce conseil est composé de représentants de l’ordre national des pharmaciens, des organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés, des unités de formation et de recherche en pharmacie, des organismes de formation ainsi que d’un représentant du ministre chargé de la santé.

Qui est concerné ?

La formation continue constituera donc une obligation pour tout pharmacien exerçant en officine, dès que le CNFPC en aura instauré les modalités pratiques (mode d’accumulation des « points » de formation, agrément des formations, validation…). Le respect de cette obligation devrait faire en effet l’objet d’une validation. Pour cela, les pharmaciens doivent pouvoir justifier leur participation à des actions de formation agréées.

Les conseils régionaux de la FPC

Outre leur rôle d’examinateur, ces conseils devront normalement déterminer les orientations régionales de la formation continue en cohérence avec celles fixées au plan national. C’est du moins ce que dit la version actuelle du texte. Sachant que l’existence de ces conseils régionaux (coûteux et lourds à mettre en place), résultant d’un simple copier-coller avec le système des médecins, pourrait être remise en cause par une modification du décret… avant même d’avoir commencé à fonctionner.

Les conseils régionaux doivent valider tous les cinq ans le respect de l’obligation de formation. En cas d’« école buissonnière », pas de sanction disciplinaire pour les mauvais élèves, mais un rappel à l’ordre. Le principe de sanctions disciplinaires initialement inscrit dans les textes a par la suite été abandonné au profit de mécanismes d’incitation.

Les membres des conseils régionaux sont nommés, sur proposition des organismes qu’ils représentent, par le représentant de l’Etat dans la région. La durée de leur mandat est de cinq ans. Un président est désigné au sein de chaque conseil par le représentant de l’Etat dans la région.

Un démarrage laborieux

La FPC est donc dans les starting-blocks, mais elle n’a pas encore démarré, des dissensions internes à la profession et des maladresses rédactionnelles des pouvoirs publics ayant bloqué le dossier. Pour le moment, ni le Conseil national de la formation, ni les conseils régionaux n’ont été mis en place.

En vertu de la loi de santé publique de 2004, la FPC est un devoir aussi bien pour les pharmaciens que pour les préparateurs. Reste que les préparateurs attendent toujours leur décret d’application, celui du 2 juin 2006 (Journal officiel du 3 juin 2006) ne concernant que les pharmaciens.

La formation conventionnelle

Elle trouve sa source dans la convention nationale pharmaceutique, signée le 29 mars 2006 entre l’UNCAM et les trois syndicats représentatifs des pharmaciens titulaires d’officine (FSPF, UNPF et USPO). Mais ce point de la convention reste pour l’instant lettre morte faute de reprise des négociations par la CNAM.

u La convention confirme le rôle du pharmacien au sein du système de santé, avec, en filigrane, le bon usage des ressources de l’Assurance maladie.

u La formation conventionnelle portera prioritairement sur des thèmes définis par les partenaires en adéquation avec les objectifs de l’Assurance maladie. Sa finalité est notamment de favoriser :

– l’optimisation de l’acte de dispensation pharmaceutique ;

– la participation à la coordination interprofessionnelle des soins ;

– la réalisation des objectifs de qualité fixés par la convention ;

– la prise en compte dans l’exercice professionnel des priorités de santé publique ;

– la dispensation des médicaments génériques ;

– la prise en charge et l’information des patients sur la bonne utilisation des produits de santé ;

– la prévention, le dépistage et l’éducation thérapeutique.

Il ne reste plus qu’à organiser le dispositif par un avenant afin que la formation conventionnelle devienne opérationnelle. En outre, elle sera financée par l’UNCAM sous forme d’une dotation annuelle versée à l’organisme gestionnaire. Pour le moment, aucun fond n’a été débloqué.

cas pratique n° 3

Prendre un congé individuel de formation

Isabelle est adjointe depuis 15 ans. Passionnée d’histoire de l’art, elle aimerait suivre les cours de l’école du Louvre qui ont lieu pendant ses horaires de travail. Pour concrétiser l’un de ses rêves, Isabelle pourrait profiter d’un congé individuel de formation (CIF).

I. Qu’est-ce qu’un CIF ?

Le CIF est un congé pris à l’initiative du salarié pour la formation de son choix, indépendamment des objectifs de l’entreprise :

u la formation peut être professionnelle, sans lien avec le secteur d’activité dont est issu le demandeur ;

u elle peut être non professionnelle et correspondre à un centre d’intérêt personnel.

Mais attention, le droit au congé de formation ne peut être exercé pour un loisir (sport, bridge, etc.) !

Les objectifs du CIF :

– accéder à un niveau de qualification supérieur ;

– changer d’activité ou de profession ;

– s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et associative ;

– préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme ;

– faire un bilan de compétences (voir cas n° 4).

II. Qui peut bénéficier d’un CIF ?

Les salariés en CDI

Tout salarié embauché en CDI peut bénéficier d’un CIF à condition de justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même officine. Attention : cette condition d’ancienneté n’est pas exigée des salariés qui ont changé d’emploi suite à un licenciement économique et qui n’ont pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvelle embauche !

Les salariés en CDD

Un CIF spécifique a été créé au profit des salariés en CDD. Ils doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du contrat. Cependant, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut suivre tout ou partie de la formation pendant la durée du CDD.

III. Quelle est la durée d’un CIF ?

La durée du congé correspond à la durée de la formation. Celle-ci peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, la durée du congé ne peut dépasser :

– 1 an si la formation est à temps plein ;

– 1 200 heures si la formation est à temps partiel.

Seules les heures de formation qui ont lieu pendant le temps de travail ouvrent droit au CIF. Les autres sont considérées comme suivies sur le temps libre.

IV. Quelle est la procédure pour bénéficier d’un CIF ?

Isabelle doit adresser à son titulaire une demande écrite d’autorisation d’absence (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins 60 jours à l’avance si la formation ne dépasse pas 6 mois, ou si elle se déroule à temps partiel, ou encore si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen. Ce délai de prévenance est porté à 120 jours si la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois.

La lettre doit indiquer :

– l’intitulé de la formation ;

– le nom de l’organisme responsable de la formation ;

– le calendrier de la formation (date de début, durée totale et horaires) ;

– éventuellement l’intitulé et la date de l’examen (dans ce cas, joindre un certificat d’inscription à l’examen) ;

Vous pouvez télécharger un modèle de lettre de demande de CIF sur http://www.WK-pharma.fr.

V. L’employeur peut-il refuser une demande de CIF ?

Une fois sa demande formulée, le titulaire qui emploie Isabelle a 30 jours pour faire connaître sa décision. Son défaut de réponse vaut acceptation. Si elle remplit toutes les conditions, son employeur ne peut s’opposer à son départ en CIF. Il peut seulement le reporter s’il estime que cette absence pourrait nuire à la bonne marche de son officine. Ce report doit être motivé et ne peut excéder 9 mois.

VI. Qui finance le CIF ?

Si le départ en CIF est soumis à l’autorisation d’absence du titulaire, celui-ci n’a aucune obligation financière envers Isabelle pour prendre en charge les coûts du CIF. A charge pour elle de solliciter un soutien auprès de l’organisme de financement du congé individuel de formation (Fongecif).

Les démarches à effectuer auprès du Fongecif

Isabelle doit remplir un formulaire, délivré par le Fongecif de sa région, de demande de prise en charge de sa rémunération et des frais de formation. Cette demande doit être accompagnée de l’autorisation d’absence accordée par son titulaire. Certains Fongecif réclament également une lettre de motivation. Puis une commission paritaire examine l’ensemble des demandes et donne une réponse sous un à deux mois. L’accord de prise en charge dépend des disponibilités financières et des priorités de chaque Fongecif.

La rémunération du salarié

En cas d’accord de prise en charge par le Fongecif, la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue selon le montant de son salaire de référence (= salaire moyen des 12 derniers mois d’activité précédant le congé) :

– Pour un salaire de référence inférieur à deux fois le smic, le salarié en formation perçoit la même rémunération que s’il travaillait.

– Pour un salaire de référence supérieur ou égal à deux fois le smic, le salarié perçoit :

– 80 % au minimum de son salaire brut (90 % pour une action jugée prioritaire) si la durée de la formation est inférieure ou égale 1 200 heures ;

– 60 % au minimum de son salaire brut au-delà d’un an ou de 1 200 heures. En pratique, c’est l’employeur qui verse les rémunérations (puis il se fait rembourser par le Fongecif).

Les frais de formation

Le coût de la formation, les frais de transport et d’hébergement peuvent également être supportés par le Fongecif selon des règles qu’il a déterminées. En cas de refus, Isabelle peut toujours tenter de demander une enveloppe à son employeur. Mais celui-ci n’est pas tenu d’accepter. Si le titulaire d’Isabelle prend en charge une partie des frais, il peut imputer cette dépense sur sa participation à la formation professionnelle.

Que faire en cas de refus

Il existe une possibilité de recours. Mais Isabelle devra d’abord analyser le motif du refus afin de pouvoir le démonter. Elle sera alors amenée à compléter son dossier afin d’apporter des éléments supplémentaires. Ce recours doit être adressé dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus. Sinon, elle devra supporter tous les frais.

VI. Quel est le statut du salarié pendant le CIF ?

Pendant le congé de formation, il faut savoir que le contrat de travail est suspendu.

Congés payés et ancienneté

Le congé reste assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé et quel que soit son mode de rémunération.

Protection sociale

– Salariés rémunérés pendant la formation :

Isabelle reste couverte par la protection sociale dont elle relevait avant le stage qu’elle a suivi contre tous les risques du régime légal (maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail, assurance vieillesse). Elle est aussi garantie d’être couverte par le régime conventionnel (mutuelle, retraites complémentaires). Cette règle est applicable dans tous les cas, que la rémunération soit garantie par le Fongecif ou par son titulaire.

– Salariés non rémunérés pendant la formation :

Si Isabelle n’a pas obtenu de se faire financer sa formation, elle restera quand même affiliée au régime de Sécurité sociale dont elle relevait avant le stage. Mais c’est l’organisme de formation qui doit accomplir la démarche administrative pour que cette affiliation se poursuive tout au long de sa formation. En revanche, elle ne pourra plus bénéficier de couverture conventionnelle (mutuelle et retraites complémentaires).

cas pratique n° 4

Faire un bilan de compétences

Antoine, pharmacien adjoint, souhaite changer de cap professionnel mais il hésite. Le bilan de compétences lui permettra d’y voir plus clair sur ses forces, ses faiblesses et ses ambitions.

I. Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

C’est un outil permettant de définir un projet professionnel. Pour cela, le salarié réalise avec un organisme prestataire, extérieur à l’entreprise, un bilan afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles (diplômes, expérience, savoir-faire, centres d’intérêt, objectifs, ambitions et motivations).

Le bilan de compétences peut être mis en oeuvre :

– dans le cadre du congé de bilan de compétences (à l’initiative du salarié) ;

– dans le cadre du plan de formation (à l’initiative de l’employeur).

II. Comment se déroule un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences dure 24 heures, réparties en plusieurs demi-journées. Il se déroule en trois phases :

La phase préliminaire :

– pour confirmer la démarche d’Antoine ;

– analyser la nature de ses besoins ;

– l’informer du déroulement du bilan de compétences ainsi que des méthodes mises en oeuvre.

Plusieurs centres de bilan peuvent être consultés. Antoine pourra choisir le sien à ce moment-là.

La phase d’investigation :

– pour analyser ses motivations

– identifier ses aptitudes professionnelles et personnelles ;

– déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

La phase de conclusion :

– pour prendre connaissance des résultats de la phase d’investigation ;

– recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

– prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.

Au terme de la phase de conclusion, l’organisme prestataire remet au bénéficiaire un document de synthèse sous la forme d’un projet professionnel ou de formation.

III. Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Antoine peut solliciter un congé spécifique appelé « congé de bilan de compétences ».

Qui peut bénéficier d’un congé de bilan de compétences ?

Tout salarié répondant aux deux critères suivants :

– 5 années, consécutives ou non, d’activité salariée ;

– 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Par exception, les salariés en CDD doivent justifier de :

– 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD an cours des 12 derniers mois.

Lorsqu’un salarié a déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, il ne peut prétendre à un nouveau congé avant l’expiration d’un délai de franchise de 5 ans. Ce délai ne s’applique pas si le salarié a changé d’employeur.

Quelle est la procédure ?

D’abord, Antoine devra solliciter une autorisation d’absence auprès de son titulaire pour réaliser un bilan de compétences sur le temps de travail. Mais si le pharmacien adjoint décide d’effectuer le bilan de compétences sur son temps libre, cela ne sera pas nécessaire. Puis il devra s’adresser au Fongecif de sa région afin d’obtenir une prise en charge financière.

– Les démarches auprès de l’employeur :

Antoine doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences, en indiquant les dates, la durée du bilan ainsi que l’organisme prestataire choisi. Dans les 30 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur doit communiquer sa réponse par écrit. Seuls les salariés en CDD sont exemptés de cette formalité.

S’il remplit les conditions requises, son titulaire ne peut pas s’opposer à son départ en congé. Il peut éventuellement le reporter de 6 mois si l’absence d’Antoine nuit à la bonne marche de l’entreprise.

– Les démarches auprès du Fongecif :

Antoine peut retirer un dossier auprès du Fongecif de sa région afin d’obtenir un soutien financier. Celui-ci peut être refusé dans trois situations :

– sa demande ne correspond pas à la définition d’un bilan de compétences ;

– l’organisme prestataire n’est pas agréé ;

– le Fongecif ne dispose pas de ressources financières suffisantes. Les demandes sont alors satisfaites selon une liste de priorités. En effet, aucun délai n’est imposé au Fongecif pour examiner les dossiers qu’il reçoit et donner sa réponse. Mais, lorsque la prise en charge est acceptée, le bilan de compétences doit être précédé de la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et le Fongecif.

Le salarié est-il indemnisé ?

Si le bilan de compétences a lieu pendant ses heures de travail et si le Fongecif a accepté la demande de prise en charge, le temps consacré au bilan est assimilé à une période de travail effectif. Antoine est rémunéré comme s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur qui se fait ensuite rembourser par le Fongecif.

Qui prend en charge les frais ?

Si le Fongecif a donné une réponse favorable, il prendra en charge, partiellement ou totalement, les frais afférents au bilan de compétences (prix de la prestation, frais de transport, de restauration et éventuellement d’hébergement). En cas de refus du Fongecif, le salarié devra régler la note.

IV. Le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur :

Le bilan de compétences s’inscrit alors dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (voir cas n° 1).

L’accord d’Antoine est-il nécessaire ?

Oui. L’initiative de son titulaire n’est qu’une proposition. Antoine est libre de l’accepter. Son refus ne constitue d’ailleurs ni une faute ni un motif de licenciement. Son consentement devra également être formalisé par la signature d’une convention tripartite entre le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire. Cette convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour donner son accord, en restituant à l’employeur la convention signée. L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus.

Qui prend en charge les frais ?

L’employeur assumera l’ensemble des frais : la rémunération du salarié, le coût du bilan, les frais de déplacement, de restauration et éventuellement d’hébergement. Néanmoins, l’employeur a la possibilité d’imputer cette dépense sur sa participation au financement de la formation professionnelle.

Pour approfondir

Le salarié peut-il refuser de partir en formation ?

Le refus du salarié d’accomplir une formation demandée par son employeur est en principe une faute qui peut justifier son licenciement. Il en est de même en cas d’absence injustifiée au stage de formation et à l’insu de l’employeur.

Néanmoins, le refus du salarié de suivre une formation ne peut être sanctionné lorsque :

– l’action proposée n’entre pas dans le cadre de ses attributions actuelles ou futures ;

– l’action proposée ne relève pas de la formation professionnelle continue, comme par exemple un stage de motivation ;

– l’action de formation se déroule hors de son temps de travail ;

– l’action de formation est un bilan de compétences (voir cas n° 4) ;

– l’action de formation est une validation des acquis de l’expérience ;

– l’employeur refuse de prendre en charge une partie des frais, comme par exemple les frais de déplacement.

INDEMNITÉS

Salaire horaire net de référence = total des rémunérations versées au salarié au cours des 12 mois précédant le début de la formation/nombre total d’heures rémunérées sur la même période.

AVIS DE L’EXPERT

Brigitte Defoulny, dirigeante d’Héliotrope, cabinet de conseil et de formation

« L’employeur doit définir les grandes orientations de sa politique de formation en lien avec la stratégie de développement de son entreprise. Au préalable, il doit analyser les forces et les faiblesses de l’équipe, par exemple le conseil associé aux ordonnances, les secteurs à développer (par exemple le MAD), les rayons à booster (les cosmétiques bio), etc. Pour cela, l’employeur peut impliquer son équipe. Cette concertation collective peut faire émerger des besoins qu’il n’avait pas forcément identifiés. C’est aussi un bon moyen pour que les collaborateurs adhèrent au projet de formation de l’entreprise. Enfin, l’employeur déterminera les actions prioritaires et les moyens à mettre en oeuvre. »

ET LES SALARIÉS ABSENTS ?

Selon l’article L. 933-1 du Code du travail, les absences pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits au DIF.

LES FORMATIONS PRIORITAIRES PRISES EN CHARGE PAR L’OPCA-PL

– Bureautique

– Internet, Outlook, Windows

– Accueil, communication, management, comptabilité générale, gestion des stocks

– Langues : initiation, découverte de la langue

– Enseignement postuniversitaire

– Secourisme, AFGSU niveau I et II

– Accompagnement en validation des acquis de l’expérience

– Formation des personnes les moins qualifiées : acquisition des savoirs fondamentaux, généraux, de base

– Formation de l’encadrement de haut niveau

– Bilan de compétences

LES FORMATIONS PERMETTANT LA MISE EN OEUVRE DU DIF DOIVENT RELEVER :

– des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée ;

– des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances dont la finalité est d’offrir aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ;

– des actions de qualification permettant l’acquisition d’une certification reconnue.

ORGANISER UN ENTRETIEN AVEC LE SALARIÉ

Avant de donner sa réponse, l’employeur peut organiser un entretien avec le salarié afin de connaître ses motivations pour suivre telle formation. Ce n’est pas une obligation légale, mais cet échange permettra à l’employeur de mieux comprendre le projet individuel de formation du salarié. Un éventuel refus sera mieux accepté par le salarié si celui-ci a été écouté.

Pour approfondir

DIF et rupture du contrat de travail

Le crédit d’heures de formation n’est pas transférable d’une entreprise à une autre. Mais l’accord sur la modernisation du marché du travail, signé le 11 janvier dernier, permettra de transférer les droits acquis du DIF en cas de rupture du contrat de travail. Pour le moment, voilà ce qui s’applique.

En cas de démission

Le compteur est remis à zéro. Pour ne pas perdre les heures de formation acquises, le salarié formulera une demande de DIF avant son départ. L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser. En cas d’accord, le salarié effectuera une formation avant la fin de son préavis.

En cas de licenciement

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié doit faire valoir ses droits avant le terme du contrat de travail. En revanche, la formation pourra intervenir après la période de préavis. Son financement est quand même assuré par l’employeur, à hauteur du montant de l’allocation de formation acquise par le salarié.

Suite à un licenciement, le DIF peut être utilisé :

– pour une action de formation ;

– pour un bilan de compétences (voir cas n° 4) ;

– pour une validation des acquis de l’expérience.

En cas de départ à la retraite

Les heures de formation acquises mais non utilisées ne peuvent plus être liquidées. Elles sont perdues.

Qu’est-ce qu’une période de professionnalisation ?

Elle favorise le maintien dans l’emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée. Son objectif est de permettre au bénéficiaire d’acquérir une qualification grâce à un parcours de formation individualisé. Les actions de formation se déroulent en alternance et associent enseignements théoriques et pratiques. Le suivi de cette alternance est assuré par un tuteur.

Qui est concerné ?

Mise en place pour éviter le licenciement des salariés les plus fragiles, la période de professionnalisation s’adresse aux salariés en CDI répondant à plusieurs critères :

– Leur qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies.

– Ils ont 20 ans d’activité professionnelle ou sont âgés de plus de 45 ans et souhaitent consolider leur vie professionnelle.

– Ils envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, ou, pour les femmes, de reprendre une activité après un congé de maternité.

– Leur congé parental arrive à terme.

– Pour les travailleurs handicapés.

Quand se déroule la formation ?

Elle se déroule pendant le temps de travail. Toutefois, elle peut aussi être suivie, partiellement ou non, en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié dans le cadre du DIF et de l’employeur (avec l’accord écrit du salarié) dans le cadre du plan de formation.

Quelle est la procédure?

Lorsque l’action de formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, un contrat d’engagement :

– L’employeur s’engage à permettre au salarié d’accéder, en priorité et dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises. De son côté, le salarié s’engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

Quelle indemnisation ?

Pendant le temps de travail, le salaire habituel est maintenu. En dehors de son temps de travail,

le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net de référence.

Qui finance la formation ?

L’OPCA-PL prend en charge les frais si la formation est prioritaire. Pour en savoir plus sur le barème de prise en charge des frais, consultez le site http://www.opcapl.com.

Exemples de formations prises en charge :

– BP de préparateur en pharmacie ;

– titre homologué de « conseillère en dermocosmétique » ;

– diplômes universitaires ;

– diplôme national d’orthopédie pour les préparateurs en pharmacie.

Comment calculer son effectif ?

Il faut déterminer le nombre moyen de salariés occupés dans l’année.

En pratique

– les salariés en CDI à temps plein comptent pour une unité ;

– les salariés en CDD sont comptabilisés au prorata de leur temps de travail au cours des 12 derniers mois,

– les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail (horaires de travail inscrits au contrat/durée légale de travail) ;

– les apprentis sont exclus de l’effectif.

Formation du salarié : une obligation à ne pas négliger

En vertu de l’article L. 930-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Si l’employeur manque à son obligation de formation, les salariés peuvent saisir le juge afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950).

Et les salariés en CDD ?

Les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenues de contribuer à une cotisation spécifique d’un montant égal à 1 % des salaires versés aux titulaires d’un CDD afin de financer le congé individuel de formation et le congé de bilan de compétences. Mais cette participation financière n’est pas due :

– lorsque le CDD se poursuit par un CDI ;

– lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage ;

– lorsque le CDD est conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire.

CALCUL DU DÉLAI ENTRE DEUX CIF

Quand un salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il ne peut prétendre à un nouveau congé avant l’expiration d’un délai de franchise (sauf s’il change entre-temps d’employeur). La durée de ce délai varie en fonction de la durée du stage précédemment suivi : délai de franchise* (en mois) = durée du précédent stage de formation (en heures)/12

Par exemple, un salarié qui s’est absenté 600 heures dans le cadre d’un CIF doit respecter un délai de franchise de 50 mois avant de réclamer un nouveau congé.

* Le délai de franchise ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans, et il se calcule à partir du dernier jour de formation.

Pour approfondir

Quelle est la situation du salarié à l’issue du CIF ?

A l’issue du CIF, le salarié a le choix de retrouver son poste de travail ou de postuler pour un nouvel emploi :

– En cas de retour dans l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié une promotion ou d’augmenter son salaire à l’issue de la formation. La seule obligation de l’employeur est de réintégrer le salarié à un poste de travail équivalent à celui qu’il occupait avant son départ en formation. Toutefois, si le salarié a acquis une qualification reconnue et valorisée par la convention collective, l’employeur doit en tenir compte.

– En cas de départ de l’entreprise, le salarié doit démissionner (lettre recommandée avec accusé de réception). La rupture du contrat de travail peut être notifiée au cours du CIF à condition que le salarié respecte un délai de prévenance égal à la durée de préavis prévue par la convention collective (3 mois pour les salariés cadres et 1 mois pour les salariés non cadres).

QUELS ORGANISMES PEUVENT EFFECTUER UN BILAN DE COMPÉTENCES ?

Une entreprise ne peut réaliser en interne un bilan de compétences. Elle doit faire appel à un organisme agréé. La liste des centres de bilan de compétences agréés est disponible sur les sites http://www.fongecif.com (fonds de gestion du congé individuel de formation) et http://www.cibc.com (centre interinstitutionnel de bilan de compétences).

À NOTER

Un salarié licencié qui n’a pas soldé ses heures de formation acquises au titre du DIF peut demander, au cours de son préavis, à bénéficier d’un bilan de compétences. Celui-ci sera financé par l’employeur à hauteur du montant de l’allocation de formation (voir cas n° 2).

RÉSULTATS DU BILAN : ATTENTION CONFIDENTIEL !

Ce sont des informations confidentielles, dont le salarié est le seul destinataire. Son accord est nécessaire pour que les résultats soient transmis à l’employeur ou à toute autre personne. De plus, les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises au secret professionnel. Enfin, les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences doivent être détruits par l’organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire. Dans ce cas, leur archivage ne peut dépasser un an.

Pour approfondir

Quand entreprendre un bilan de compétences ?

Les conseils de Bertrand Pracca, psychologue du travail et consultant chez Capéo :

– L’employeur aura recours au bilan de compétences s’il détecte chez un collaborateur un essoufflement, une lassitude voire une perte de vitesse. Non seulement le bilan de compétences permet de faire le point et de prendre du recul sur sa situation professionnelle, mais c’est aussi un moyen de remotiver un salarié. A l’inverse d’une formation avec un contenu technique, le bilan de compétences est centré sur le salarié et son développement personnel. Le salarié et l’employeur pourront alors conjointement définir un nouveau projet professionnel et trouver un second souffle à leur collaboration.

– Le salarié sollicitera un bilan de compétences s’il envisage par exemple un changement de fonction dans le cadre d’une mobilité externe ou plus simplement une évolution interne. Car les résultats du bilan peuvent être utilisés par le salarié pour valoriser auprès de son employeur une évolution ou une promotion lors de l’entretien annuel d’évaluation. Le bilan de compétences servira d’arguments dans cette négociation.

Ce qu’il faut faire

1.Jouez la carte de la formation. Elle valorise votre entreprise en augmentant les compétences de votre équipe. C’est aussi un bon moyen pour motiver et fidéliser vos collaborateurs.

2.Recueillez les souhaits individuels. Vous pouvez recueillir les souhaits de formation de votre personnel grâce à un système de fiches. Ce n’est pas une obligation légale, mais c’est un bon moyen pour trouver des intérêts communs afin de concilier le développement de votre entreprise et le projet professionnel de chaque salarié.

3. Communiquez vos besoins. N’hésitez pas à partager avec vos collaborateurs les objectifs et les axes de développement de votre entreprise. L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les projets de l’entreprise en termes d’activité, de développement et de besoins en compétences.

4.Structurez la formation. Il faut raisonner en termes de formation globale afin d’articuler les différents dispositifs de formation entre eux. Par exemple, le plan de formation répondra aux besoins de votre entreprise, alors que le DIF sera en ligne avec les aspirations individuelles de chaque salarié.

5.Informez-vous. Sur les dispositifs de formation existants, les conditions de leur mise en oeuvre et de leur financement. L’OPCA-PL (http://www.opcapl.com) et le Fongecif (http://www.fongecif.com) vous guideront dans cette démarche, que vous soyez employeur ou salarié.

Ce qu’il faut retenir

1.Tous les deux ans (au minimum), l’employeur doit mener un entretien professionnel avec les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2.Le plan de formation n’est pas obligatoire. La seule obligation de l’employeur est de former les salariés pour leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi.

3.Chaque année, l’employeur doit faire le point sur le nombre d’heures acquises, cumulées et utilisées par chaque salarié au titre du DIF. Il doit ensuite communiquer cette information par écrit à chaque salarié concerné. C’est une obligation légale.

4.Le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation et du DIF est rémunéré. Pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire. Pendant son temps libre, il perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire de référence.

5.Le départ en congé individuel de formation (CIF) est un droit. En revanche, son financement par le Fongecif n’est qu’une éventualité.

6.Le bilan de compétences a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

7.Le passeport formation est le « journal de bord professionnel » du salarié.