Licenciement : Un salarié malade n’est pas intouchable

Les absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent justifier un licenciement dans la mesure où elles perturbent le fonctionnement du service ou la bonne marche de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. Deux notions qui doivent, obligatoirement, aller de pair.

1 Qualifier l’absentéisme

L’employeur est autorisé à licencier son salarié lorsqu’il démontre que ses absences répétées ou sa longue maladie perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et l’oblige par conséquent à le remplacer. Soulignons que ces perturbations doivent dépasser le stade de la simple gêne. A cet égard, les juges prennent souvent comme critères, non seulement la fréquence et la durée des absences, mais aussi la nature de l’emploi et l’importance de l’entreprise.

Par exemple, la Cour de cassation a considéré que 1 089 jours d’absence sur une période de 5 ans ont entravé le fonctionnement d’une entreprise et justifié le licenciement du salarié. Il en a été jugé ainsi également pour 479 jours en 2 ans et 6 mois, de même une absence pour maladie qui a durée 6 semaines, après 62 jours d’arrêt pour le même motif. En revanche, dans un autre cas, un licenciement n’a pas été retenu au motif, d’une part, que la personne s’était absentée 675 heures en 18 mois, d’autre part, que son absence, compte tenu de ses responsabilités, n’était pas source de désorganisation.

2 Réorganiser n’est pas remplacer

Vous ne pouvez prétendre avoir dû remplacer le salarié malade si sa tâche a été remplie par un autre membre du personnel. Il s’agit, dans cette hypothèse, d’une simple réorganisation dans l’entreprise, pas d’un remplacement. Le recours à du personnel intérimaire ou la réalisation d’une permutation ne sont pas non plus synonymes de remplacement. Le remplacement ne doit pas être provisoire.

L’obligation de remplacement exige un recrutement préalable ou, s’il n’est pas préalable, un recrutement qui suive le licenciement dans un délai normal et qui intervienne à un moment où le salarié licencié n’est pas encore en état de reprendre son travail.

3 Reclasser ou licencier

Quand la maladie ou l’accident rend le salarié inapte à exercer ses fonctions (que cette inaptitude soit totale ou partielle), l’employeur a la faculté de le licencier à la condition qu’il soit vraiment dans l’impossibilité de le reclasser. En effet, l’employeur est obligé de proposer un autre emploi au salarié qui a été déclaré inapte – par le médecin du travail – à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment. Bien entendu, ce nouvel emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et approprié aux capacités du salarié, en respectant scrupuleusement les conclusions écrites du médecin de travail et les indications qu’il a éventuellement formulées sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Précisons que le reclassement peut aussi être accompagné d’une transformation du poste de travail.

Lorsque l’inaptitude est valablement constatée, que la recherche de reclassement reste infructueuse ou que le salarié refuse tout simplement le reclassement, l’employeur est autorisé, au bout d’un mois, à rompre le contrat de travail. Toutefois, il ne faut pas ignorer que cette rupture est obligatoirement un licenciement, ce qui oblige à respecter la procédure légale en la matière, ainsi que le versement de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Attention : si, au bout du compte, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension de son contrat de travail !

4 Les obligations du salarié

La justification mensongère de l’absence constitue généralement une faute pouvant entraîner le licenciement. Dans certains cas, il peut aussi être prononcé pour faute grave, tels le maquillage d’un certificat d’arrêt de travail délivré antérieurement, la production d’un certificat d’arrêt de travail antidaté ou d’un certificat médical de complaisance. En revanche, l’aide apportée par le salarié malade à son conjoint, d’une manière occasionnelle et dans le cadre de l’entraide domestique, n’est pas une faute grave même si elle peut justifier un licenciement.

Par ailleurs, le salarié qui ne peut reprendre son travail à la date prévue, est tenu de prévenir son employeur au moyen d’un certificat médical de prolongation de l’arrêt de travail. A défaut, son licenciement peut être prononcé pour faute si sa négligence provoque un réel trouble dans la bonne marche de l’entreprise.

Malgré ce principe, constatons que les juges l’appliquent avec une certaine souplesse. Ils ont notamment considéré qu’un retard de quelques jours pour produire le certificat de prolongation était insuffisant pour justifier un licenciement, dans la mesure où l’employeur avait été avisé par téléphone de la rechute du salarié malade, ou si le retard s’expliquait par une impossibilité physique pour le salarié de se déplacer.

Texte légal

Code du travail articles L. 122-24-4 et L. 122-45.

A retenir

– La lettre de licenciement Explicitez l’« effet perturbateur ». La seule mention d’« absence prolongée » requalifie le licenciement et justifie son annulation ou le versement de dommages et intérêts.

– Motifs reconnus (cause réelle et sérieuse) – Non-reprise du travail après des congés et envoi du certificat médical cinq jours après. – Organisation du congé maladie pour le faire coïncider avec la période des vacances. – Employeur dans l’ignorance des causes d’une prolongation d’absence pendant plus d’un mois (fautes graves). – Pas d’information et volonté manifeste du salarié de se soustraire à toute explication et justification. – Pas d’information de l’employeur dans le cas d’un salarié coutumier des absences injustifiées.

– motif étranger à la maladie Il n’est pas interdit de licencier un salarié pendant la période de maladie. Le motif doit être réel et sérieux, sans qu’il s’agisse forcément d’une faute grave.