Législation : Modifier les horaires de travail

Avant d’envisager une modification des horaires de travail d’un salarié, vous devrez identifier si celle-ci constitue une simple modification des conditions de travail ou au contraire une modification du contrat de travail. Cette distinction est capitale. Dans le premier cas, une telle modification (des conditions de travail) relève de votre pouvoir de direction et d’organisation de votre entreprise. Vous pourrez donc l’imposer unilatéralement, c’est-à-dire sans devoir recueillir l’accord du salarié concerné. Dans le second cas, une telle modification (du contrat de travail) ne pourra être mise en oeuvre qu’après avoir obtenu l’accord du salarié concerné.

Ainsi, une modification de la durée du travail ne peut être imposée par l’employeur (sauf en cas de recours aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein). Si un salarié a été embauché à temps partiel, son employeur ne pourra unilatéralement augmenter ce volume horaire (sauf heures complémentaires mentionnées au contrat de travail) ou au contraire le diminuer.

En revanche, la répartition de l’horaire de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur. A ce titre, vous pouvez réaménager cette répartition à votre guise. L’accord du salarié n’est pas nécessaire. Dans ce sens, la Cour de cassation a posé le principe que « le changement d’horaires consistant dans une nouvelle répartition au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail » (Cass. soc., 22 février 2000).

S’agissant d’une modification de la répartition de l’horaire sur la semaine, « à défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail le samedi, l’employeur en demandant au salarié de travailler ce jour ouvrable fait usage de son pouvoir de direction » (Cass. soc., 17 octobre 2000).

Cependant, si cette modification entraîne un bouleversement important pour le salarié, son accord est requis. Il en est ainsi en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et inversement (Cass. soc., 30 avril 2003). Il n’est pas nécessaire que le changement envisagé par l’employeur soit aussi radical pour que celui-ci constitue une modification du contrat qui sera donc soumise à l’accord du salarié. En effet, les juges tiennent compte des éléments qui ont été déterminants lors de la signature du contrat, et éventuellement de la situation personnelle du salarié.

Salariés à temps partiel

Les contrats à temps partiel font l’objet d’une réglementation particulière. Si l’employeur souhaite modifier la répartition des horaires (sans l’accord du salarié), il est impératif que cette possibilité soit mentionnée et détaillée dans le contrat de travail. En effet, selon l’article L. 212-4-3 du Code du travail, le contrat à temps partiel « définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de l’horaire de travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ». La formule « en fonction des nécessités du service » n’est donc pas assez précise. De plus, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de sept jours (décomptés en jours ouvrés).

Mais même dans ces conditions, l’article L. 212-4-3 du Code du travail laisse au salarié la possibilité de refuser la modification de ses horaires si celle-ci est « incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ».

Conséquences du refus du salarié

Si le changement d’horaires constitue une modification du contrat, le refus du salarié serait légitime et ne pourrait être reproché ou sanctionné. Ainsi, l’employeur devra soit renoncer à une telle modification, soit envisager un licenciement pour un motif qui ne pourra évidemment pas être le refus du salarié, mais par exemple une raison économique (Cass. soc., 14 novembre 2000). Il conviendra alors de justifier que la modification des horaires était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’officine. Comme tout autre licenciement, celui-ci devra être motivé (motif réel et sérieux) pour ne pas être requalifié ultérieurement par les prud’hommes en un licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse).

Si le changement d’horaires entraîne une simple modification des conditions de travail, le refus du salarié constituerait alors une faute pouvant justifier un licenciement.

S’agissant des temps partiels, quelle que soit la modification de l’horaire (entre les jours de la semaine ou au sein d’une même journée), le refus du salarié n’est ni une faute, ni un motif de licenciement dès lors, on l’a vu, que ce changement n’est pas compatible, entre autres, avec des obligations familiales impérieuses.

Cartes sur table

Mieux vaut qu’une modification des horaires soit le fruit d’une discussion et d’une entente plutôt que la source d’un conflit avec licenciement à la clé, aux risques et périls pour l’employeur de se voir ensuite assigner devant les prud’hommes. L’idéal serait, en amont, lors de la conclusion de chaque contrat, d’anticiper ce genre de situations et de les négocier. Ainsi, vous fixerez par écrit les cas dans lesquels une modification éventuelle de l’horaire pourrait intervenir ainsi que la nature de cette modification. Bien rédigé et bien cadré, le contrat construira la relation de travail sur un climat de confiance et permettra à chacune des parties de l’exécuter de bonne foi.

Rédigez juste

Il y a ce que le Code du travail et la convention collective vous imposent de contractualiser et… le reste. Pour ce qui n’est pas imposé, un excès de zèle lors de la rédaction risquerait de restreindre votre possibilité de modifier ultérieurement les horaires. Ce qui est écrit au contrat ne pourrait alors plus être modifié sans l’accord du salarié, puisqu’il s’agirait d’une modification du contrat de travail. En revanche, ce qui n’est pas écrit au contrat relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur qui peut imposer toute modification des conditions de travail. Mais, bien sûr, pas question de rester volontairement flou dans la rédaction des contrats et ensuite de s’appuyer sur cette lacune pour modifier à loisir les horaires de travail qui auraient dû être précisés dans le contrat selon la loi. D’où l’importance d’apporter le plus grand soin à la rédaction des contrats.

A retenir

Toute embauche doit faire l’objet d’un contrat écrit mentionnant la durée du travail et la répartition hebdomadaire (convention collective de la pharmacie d’officine).

Les contrats à temps partiel doivent préciser :

– la durée hebdomadaire ;

– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;

– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;

– les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (article L. 212-4-3 du Code du travail).