Le licenciement personnel

La notion de licenciement personnel

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail inhérente au salarié : l’insuffisance professionnelle, des absences injustifiées, des retards fréquents et persistants malgré les avertissements de l’employeur, des absences prolongées pour maladie perturbant le fonctionnement de l’officine, une faute grave (par exemple en cas d’atteinte au secret professionnel), une faute lourde (par exemple en cas de vols à l’officine), etc.

Contrairement au licenciement économique, c’est le salarié qui est visé ou la façon dont il exécute son contrat de travail, voire son comportement. Mais l’employeur ne peut pas s’emparer de n’importe quel prétexte. Le motif invoqué doit être suffisamment sérieux pour justifier la rupture. L’âge, les moeurs, la grossesse, l’état de santé, les opinions politiques et syndicales, etc., sont des motifs illicites de licenciement car discriminatoires.

La procédure de licenciement

Dans un premier temps, l’employeur adressera au salarié une lettre de convocation à l’entretien préalable dans laquelle il précisera sans équivoque qu’il envisage une mesure de licenciement. Cette lettre doit également indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l’officine ou par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet et disponible à l’inspection du travail ou à la mairie. L’assistance au cours de l’entretien est également offerte à l’employeur. Mais il ne pourra solliciter l’intervention de son avocat, de son expert-comptable ou de tout autre conseiller extérieur au personnel de l’officine. Au cours de l’entretien, l’employeur exposera les faits reprochés. Ainsi, le salarié pourra s’expliquer et avancer ses arguments pour se défendre. Si la tentative de conciliation échoue, l’employeur notifiera au salarié le licenciement.

La lettre de licenciement

Sa rédaction est déterminante car elle fixe les limites du débat. Si le motif énoncé s’avère inexact ou imprécis, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 janvier 2006, n° 04-40.740) en cas de contestation devant les prud’hommes. C’est le cas lorsque l’employeur se borne à invoquer une insuffisance professionnelle du salarié sans exposer des faits concrets et matériellement vérifiables par les juges (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-42.994).

Les repères de Moniteur ExpertLa procédure disciplinaire

Si le licenciement est motivé par une faute du salarié, l’employeur se place automatiquement sur le terrain disciplinaire. Il est alors tenu de respecter les règles propres à ce type de licenciement :

– délai maximal de deux mois entre la connaissance des faits par l’employeur et la convocation du salarié à l’entretien préalable ;

– délai maximal d’un mois entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement.