La cession de l’officine

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Les licenciements

1 Le pharmacien vendeur peut licencier un salarié (ou plusieurs) afin de faciliter la transaction de son officine.

2 Après la cession, le pharmacien repreneur peut supprimer un (ou plusieurs) postes.

3 Des charges salariales élevées justifient un licenciement économique dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise rachetée.

Les horaires de travail

4 Le nouveau titulaire peut supprimer les heures supplémentaires habituellement effectuées par les salariés à temps plein.

5 Les horaires et l’amplitude de la pause déjeuner peuvent être réajustés par le nouveau chef d’entreprise.

6 Un salarié à temps partiel peut refuser une modification de ses horaires incompatible avec un autre engagement professionnel.

Les avantages acquis

7 Le nouvel employeur peut retirer les tickets restaurant, les produits offerts, et les chèques vacances que son prédécesseur avait l’habitude d’accorder.

8 Les primes contractuelles doivent être maintenues.

9 Les primes exceptionnelles peuvent être supprimées.

Le bulletin de paie et la rémunération

10 La cession est sans impact sur l’ancienneté des salariés.

11 Tous les coefficients doivent être repris, sauf le 330 qui correspond à une promotion librement décidée par le chef d’entreprise.

12 Le nouvel employeur peut revoir à la baisse les salaires dès lors qu’ils restent plus avantageux que le minimum syndical de la grille conventionnelle.

RÉPONSES

1 FAUX : Le projet de cession ne doit pas remettre en cause la pérennité des contrats de travail.

2 VRAI ET FAUX : Une suppression de poste est envisageable uniquement si elle est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Sinon, elle est interdite.

3 FAUX : Des charges salariales élevées ne justifient pas un licenciement économique car elles sont connues au moment de la transaction et doivent rentrer dans le prévisionnel de l’acquéreur.

4 VRAI : Le salarié ne peut pas se prévaloir d’un droit acquis.

5 VRAI : Une telle décision relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise.

6 VRAI : En cas de conflits d’emplois du temps professionnels, le refus du salarié à temps partiel est légitime.

7 VRAI : À condition de respecter la procédure de dénonciation.

8 VRAI : Un engagement contractuel ne peut pas être supprimé.

9 VRAI : Le chef d’entreprise est libre de décider de l’opportunité du versement de telles primes.

10 VRAI : L’ancienneté se poursuit.

11 FAUX : Tout déclassement est interdit.

12 FAUX : Le salaire peut uniquement être revu à la hausse. la cession de l’officine

CAS N° 1

Le nouveau titulaire peut-il licencier ?

La pharmacie dans laquelle Julien travaille est sur le point d’être cédée. Le titulaire actuel est en pourparlers avec deux jeunes pharmaciens ayant le projet de s’associer. Embauché il y a seulement quelques mois, Julien redoute la suppression de son poste d’adjoint.

QUE DEVIENNENT LES CONTRATS DE TRAVAIL LORS DE LA CESSION ?

La cession de l’officine ne doit pas mettre en péril les contrats de travail de l’équipe déjà en place. L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite de l’ensemble des contrats entre le cédant (le vendeur) et le cessionnaire (l’acquéreur). Ce transfert est automatique et n’est soumis à aucune formalité. Le nouvel employeur est ainsi tenu de respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat : le salaire, la durée du travail, l’ancienneté, les droits acquis à congés payés, et également les clauses particulières comme par exemple une éventuelle clause de non-concurrence.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DU VENDEUR ?

Le vendeur ne peut licencier un (ou plusieurs) salarié (s) afin de faciliter la vente de son officine. La chambre sociale de la Cour de cassation pose une interdiction absolue : « Le licenciement économique d’un salarié prononcé à l’occasion du transfert d’une entreprise dont l’activité est poursuivie, est privé d’effet ». En cas de non-respect de ce principe, le salarié illégalement licencié a la possibilité de se retourner contre le vendeur ou contre le repreneur. Il s’agit d’un droit d’option. Le salarié pourra soit demander à l’acquéreur de reprendre son contrat de travail, soit poursuivre le vendeur en réparation du préjudice.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’ACQUÉREUR ?

Les licenciements qui visent à faire échec au principe du transfert des contrats de travail sont exclus. Si l’acquéreur souhaite procéder à un (ou plusieurs) licenciement (s), il doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. Il peut s’agir d’un motif personnel, disciplinaire ou économique.

Quelles sont les conditions pour procéder à un licenciement économique ?

Un tel licenciement peut être mis en œuvre uniquement s’il est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Contrairement au licenciement personnel, c’est l’emploi qui est visé et non le salarié ou la façon dont il exécute son travail. La suppression d’un poste est un motif nécessaire mais non suffisant pour justifier un licenciement économique. D’une manière générale, une baisse constante et significative de chiffre d’affaires, des résultats déficitaires, une crise économique du marché sur lequel se trouve l’entreprise constituent des difficultés économiques.

Quels motifs ne sont pas valables ?

Le nouvel employeur ne peut pas s’emparer de n’importe quel prétexte économique. Par exemple, est dépourvu de motif économique :

• le licenciement d’un salarié « qui coûte trop cher à l’entreprise » alors que celle-ci réalise des profits. Le licenciement doit avoir un caractère indispensable et ne peut être uniquement une solution de confort pour l’employeur, ou destiné à lui procurer des gains supplémentaires ;

• des charges salariales élevées. Elles ne justifient pas un licenciement économique car elles sont connues au moment de la transaction et doivent rentrer dans le prévisionnel de l’acquéreur.

Le repreneur peut-il restructurer l’équipe et supprimer un (ou plusieurs) poste (s) ?

• La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique si elle s’avère nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Même si les difficultés économiques ne sont pas encore présentes, la Cour de cassation admet que le licenciement puisse être fondé sur des prévisions déficitaires. De même, une baisse du chiffre d’affaires peut justifier un licenciement économique si cette baisse ne permet pas à l’employeur de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l’entreprise nécessite la suppression de l’emploi.

• Après avoir repris une officine, une SNC composée de deux pharmaciennes titulaires avait licencié l’adjointe en poste. Sa présence était devenue superflue car le chiffre d’affaires de l’officine imposait la présence de deux diplômées et non trois. Les pharmaciennes justifiaient le motif économique par la suppression du poste. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse car il n’était pas démontré que cette réorganisation s’imposait pour sauvegarder la compétitivité de l’officine. Cette jurisprudence est de nature à rassurer Julien sur la pérennité de son emploi. Le fait que la pharmacie soit rachetée par deux associés n’est pas un élément suffisant pour remettre en cause son poste.

Le repreneur peut-il modifier les contrats de travail ?

Si la modification vise un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié concerné. S’il refuse, l’employeur ne peut l’imposer. Toutefois, il pourra envisager un licenciement. Mais en aucun cas, le refus du salarié ne peut constituer la cause du licenciement. Seule la raison qui motive la modification du contrat de travail pourra être légitimement invoquée. A condition qu’il s’agisse d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

CAS N° 2

Le nouveau titulaire peut-il modifier les horaires de travail ?

Olivia, préparatrice, travaille 30 heures par semaine. Entre ses enfants, ses loisirs, et son travail, elle a trouvé un équilibre. Va-t-il être bouleversé avec la cession de la pharmacie et l’arrivée d’un nouveau titulaire ?

Le nouveau titulaire est libre d’introduire des changements dans l’organisation du travail puisque c’est lui qui détient le pouvoir de direction de l’entreprise. Toutefois, lorsqu’il s’agit de modifier les horaires de travail des salariés, sa marge de manœuvre n’est pas totale et dépend de l’objet de la modification : porte-t-elle sur la durée du travail ? La répartition des horaires entre les jours de la semaine ? Les horaires journaliers ? Chaque situation doit être analysée au cas par cas.

LA DURÉE DU TRAVAIL

→ Elle correspond au temps de travail hebdomadaire, par exemple, 35 heures par semaine. Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié.

→ La décision de transformer un poste à temps plein en temps partiel, et inversement, ne peut être imposée.

→ L’augmentation provisoire de la durée du travail d’un salarié à temps plein caractérise un simple changement des conditions de travail qui constitue une prérogative de l’employeur. Par exemple, lorsque l’employeur demande à un salarié à temps plein d’exécuter des heures supplémentaires, celui-ci ne peut en principe pas refuser sans commettre une faute pouvant justifier son licenciement.

LA RÉPARTITION HEBDOMADAIRE DES HORAIRES

→ Elle correspond au temps de travail effectué entre les jours de la semaine. Par exemple, le lundi: 8 heures ; le mardi : 5heures, etc.

→ Le nouvel employeur est en principe libre de réaménager cette répartition pour les salariés à temps plein.

→ Lorsque la modification entraîne un bouleversement important pour le salarié, son accord est requis. Pour distinguer ce qui relève de son pouvoir de direction ou au contraire d’un bouleversement, l’employeur doit tenir compte des éléments qui ont été déterminants lors de la signature du contrat, et éventuellement de la situation personnelle du salarié.

LES HORAIRES JOURNALIERS

→ Ils correspondent aux heures de début et de fin de travail de chaque journée. Par exemple, le lundi : 9h-12h et 14h-18h, etc.

→ Leur changement relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est donc pas nécessaire. La Cour de cassation a posé le principe selon lequel « le changement d’horaires consistant dans une nouvelle répartition au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail ». Un salarié à temps plein ne peut donc pas refuser de travailler de 10h à 13h au lieu de 9h à 12h. Sauf, si les horaires figurent dans son contrat ou si la modification porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

LES SPÉCIFICITÉS DU TEMPS PARTIEL

Les contrats à temps partiel font l’objet d’une réglementation particulière.

La durée du travail

→ C’est une mention obligatoire du contrat qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. Par exemple, dans le cas d’Olivia : 30 heures par semaine.

→ Le nouvel employeur peut exiger l’accomplissement d’heures complémentaires à condition que leur recours soit prévu dans le contrat, que leur nombre ne dépasse pas 10 % de l’horaire contractuel, et que le salarié soit prévenu au moins 3 jours à l’avance.

Cas pratique

Olivia continuera de travailler 30heures par semaine. Le nouveau titulaire ne pourra pas modifier ce volume horaire sans son accord. Éventuellement, il pourra lui demander d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite de 3heures par semaine.

La répartition hebdomadaire des horaires

→ C’est une mention obligatoire du contrat. Par exemple, dans le cas d’Olivia : 6 heures par jour, du lundi au vendredi inclus.

→ Si le nouvel employeur souhaite modifier la répartition des horaires, il est nécessaire que cette possibilité soit mentionnée et détaillée dans le contrat. Les tribunaux désapprouvent la formule « en fonction des nécessités du service » jugée trop vague.

→ Le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut s’opposer au changement d’horaires demandé par son employeur sans craindre une éventuelle sanction.

→ Le refus du salarié est également légitime en cas de modification de ses horaires incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Cas pratique

Le nouveau titulaire ne pourra pas imposer à Olivia de travailler le samedi dès lors que son contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité.

Les horaires journaliers

→ Ils ne sont pas obligatoirement précisés dans les contrats à temps partiel. C’est une mention facultative.

→ Leur changement relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

→ En cas de retentissement excessif sur la vie personnelle et familiale (par exemple, nécessité d’engager des frais supplémentaires de garde d’enfant), la modification des horaires s’analyse en une modification contractuelle soumise à l’accord du salarié.

Cas pratique

Le nouveau titulaire pourra en principe revoir les horaires journaliers d’Olivia et introduire des changements, sans devoir obtenir son accord, sauf si son contrat comporte une clause d’horaires fixes stipulant : « Les parties ont convenu que Madame Olivia X. exécutera ses fonctions uniquement selon l’horaire suivant du lundi au vendredi de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h ». Une telle clause est défavorable à l’employeur puisqu’elle le prive de toute flexibilité. Olivia pourra également refuser une modification de ses horaires journaliers incompatible avec ses obligations familiales (par exemple, si son employeur lui demande de travailler jusqu’à 19heures alors que la crèche où ses enfants sont gardés ferme à 18h30).

L’ABC…

L’essentiel de la législation et du management

LÉGISLATION

Le pharmacien vendeur doit-il informer son équipe ?

Afin de faciliter la reprise d’une entreprise ou d’un commerce par les salariés, la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire (ESS) a instauré l’obligation pour les PME (moins de 250 salariés) d’informer le personnel avant toute opération de cession. Cette obligation s’applique aux transactions conclues depuis le 1^er novembre 2014. L’objectif de cette mesure est d’encourager les salariés à racheter leur entreprise. En pharmacie, les seuls salariés qui peuvent se porter acquéreurs sont les pharmaciens adjoints.

Les modalités d’information

Un décret du 28 octobre 2014 liste de manière non exhaustive les moyens que l’employeur peut utiliser :

→ au cours d’une réunion d’information des salariés à l’issue de laquelle ces derniers signeront le registre de présence à cette réunion ;

→ par affichage, étant précisé que la date de réception de l’information sera celle apposée par le salarié sur un registre, accompagnée de sa signature attestant qu’il a pris connaissance de cet affichage ;

→ par courrier électronique, si la date de réception peut être certifiée ;

→ par remise en main propre, contre émargement ou récépissé, d’un document écrit mentionnant les informations requises ;

→ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, étant précisé que la date de réception sera celle apposée par l’administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire ;

→ par acte extrajudiciaire ;

→ par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

Dans les délais impartis

→ Les salariés doivent être informés de la cession et de leur possibilité de présenter une offre d’achat au plus tard 2 mois avant celle-ci. Le décret précise que ce délai s’apprécie au regard de la date de cession.

→ Ce délai laisse le temps aux salariés de proposer une offre de rachat.

→ La cession peut toutefois intervenir avant l’expiration des 2 mois dès lors que chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre.

Le contenu de l’information

L’obligation d’information porte uniquement sur la volonté du chef d’entreprise de procéder à une cession et sur le fait que les salariés peuvent présenter une offre d’achat. La loi n’impose la transmission d’aucune autre information et d’aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l’entreprise.

La discrétion des salariés

Les salariés informés du projet de cession sont tenus à une obligation de discrétion, sauf à l’égard des personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter une offre d’achat.

L’annulation de la cession

Tout salarié peut demander devant le tribunal de commerce l’annulation de la cession si l’obligation d’information n’a pas été respectée. Les salariés disposent de 2 mois pour agir à compter de la date de publication de l’avis de cession.

Que deviennent les contrats de travail ?

La cession de l’officine ne doit pas mettre en péril les contrats de travail de l’équipe déjà en place. L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite de l’ensemble des contrats entre le cédant (le vendeur) et le cessionnaire (l’acquéreur) : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Ce transfert est automatique et n’est soumis à aucune formalité.

Que doit maintenir le nouveau titulaire ?

Le nouvel employeur doit respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat. Chaque salarié conserve donc sa rémunération, sa qualification, son ancienneté, et les avantages acquis (prime de 13^e mois, bonus d’équipe…) issus d’un engagement unilatéral de l’ancien titulaire ou d’un usage qui s’est instauré dans l’officine. Si des salaires, des primes, ou des indemnités demeurent impayés au moment de la cession, c’est le nouveau titulaire qui devra s’en acquitter. L’obligation de non-concurrence issue d’une clause contractuelle est également transférée à l’acquéreur.

Que peut-il modifier ?Le contrat de travail

Il ne peut être modifié sans l’accord du salarié. S’il accepte la modification proposée, un avenant au contrat sera formalisé. S’il refuse, l’employeur ne pourra lui imposer. Toutefois, il pourra envisager un licenciement. Mais en aucun cas, le refus du salarié ne peut constituer la cause du licenciement. Seule la raison qui motive la modification du contrat de travail pourra être légitimement invoquée. Il peut s’agir par exemple d’une raison économique en cas de réorganisation dans l’intérêt de l’entreprise. Mais attention ! La suppression d’un poste n’est pas un motif suffisant de licenciement économique.

Les conditions de travail

Le nouvel employeur a toute latitude pour les modifier. Il peut par exemple mettre en place une nouvelle organisation de travail, redistribuer les responsabilités, ou définir une nouvelle stratégie d’entreprise. C’est d’ailleurs un bon moyen pour lui d’imprimer son style et de se démarquer de son prédécesseur.

Les usages et engagements

Il peut s’agir d’une prime de 13^e mois, de fin d’année, de produits offerts, de jours de congé supplémentaires, etc. Si le nouvel employeur souhaite les supprimer, il devra respecter la procédure de dénonciation en :

→ informant individuellement et par écrit tous les salariés concernés. Une simple note affichée dans l’entreprise n’est pas suffisante ;

→ respectant un délai de prévenance suffisant.

Si cette procédure n’est pas appliquée, les usages et les engagements doivent se poursuivre, même en l’absence de revendications des salariés.

Peut-il licencier ?

Le nouvel employeur peut procéder à des licenciements personnels ou économiques, à condition de s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. Sont ainsi exclus les licenciements qui visent à faire échec au principe du transfert des contrats de travail. C’est par exemple le cas lorsque l’acquéreur décide d’alléger les charges salariales en supprimant un (ou plusieurs) poste (s) alors qu’aucune difficulté économique ne justifie une telle réorganisation.

Qu’est-ce qui est négociable ?

L’arrivée d’un nouveau patron marque le point de départ d’une nouvelle collaboration qui ouvre de nouvelles perspectives.

Celles de faire bouger les lignes, et plus particulièrement les habitudes qui étaient précédemment ancrées.

Profitez de cette dynamique pour (re) négocier les éléments qui ne vous satisfaisaient pas avec le prédécesseur : par exemple vos horaires de travail, votre rémunération, ou vos responsabilités.

Le nouveau titulaire n’est évidemment pas tenu de répondre favorablement à (toutes) vos demandes, mais au moins vous aurez tenté !

MANAGEMENT

Avant la cessionLes signes annonciateurs

Le titulaire est proche de l’âge de la retraite. Il n’évoque plus l’avenir, n’élabore plus de projet d’entreprise, semble distant lors des réunions d’équipe. Des visites répétées (cabinet de transactions, etc.) ont lieu à la pharmacie. Tous ces signes indiquent qu’il y de la vente dans l’air.

Ne pas laisser planer le doute :

Pour adhérer au changement, mieux vaut être informé et préparé. Si le titulaire n’aborde pas le sujet, rien n’interdit à l’équipe de le faire. Si la question « avez-vous le projet de vendre votre officine ? » paraît osée, elle est fondée (le titulaire ne peut pas reprocher à ses collaborateurs de se sentir concernés) et a le mérite d’instaurer une communication transparente en évitant les non-dits générateurs de tensions.

Après la cessionRéussir les présentations

La première rencontre donne une première impression, mais n’est qu’une entrée en matière. Tout comme le reste de l’équipe, le nouveau titulaire est aussi dans une situation inconnue, donc de stress, d’autant qu’il n’est pas encore installé dans sa place de « patron » tant que la période de transition avec le prédécesseur n’est pas achevée. Pour aborder cette nouvelle relation sereinement, il est important de lutter contre les a priori (le nouveau patron n’a pas l’air aussi sympathique que l’ancien) et le quand dira-t-on (le nouveau patron n’a pas bonne réputation).

Accepter le changement

Chaque fois que l’on résiste à une situation, cela engendre de la souffrance. Il est donc inutile de lutter contre le changement. Mieux vaut en faire une utilisation positive en orientant son mental vers les opportunités qui vont se présenter (en se posant la question : qu’est-ce que ce changement pourra engendrer d’intéressant pour moi ?).

L’acceptation du changement suppose d’enclencher un processus de deuil même s’il ne s’agit que de l’arrivée d’un nouveau patron.

Dire au nouveau titulaire qu’il chamboule trop vite et trop fort les repères

Si le nouveau titulaire met en place des changements qui déstabilisent un ou plusieurs membres de l’équipe, il faut le lui dire. Un chef d’entreprise n’en voudra jamais à un collaborateur qui exprime ses difficultés ou qui partage ses états d’âme. D’autant qu’il est important que la communication dans l’entreprise fonctionne à double sens, entre l’employeur et les salariés.

CAS N° 3

Le nouveau titulaire peut-il supprimer la prime de 13^e mois ?

À la pharmacie Zéroproblème, le titulaire a toujours veillé à accorder à ses collaborateurs des primes individuelles, des tickets-restaurant, des remises sur les produits, etc. Ces avantages peuvent-ils être remis en cause avec l’arrivée d’un nouvel acquéreur ?

QUELS SONT LES AVANTAGES ACQUIS ?

Ce sont tous les avantages mis en place par l’employeur de manière pérenne, soit parce qu’ils sont issus d’une clause du contrat de travail, d’un engagement unilatéral, ou d’un usage qui s’est instauré dans l’officine. Lors de la cession de l’entreprise, les salariés peuvent légitimement soulever la question de leur continuité : vont-ils être poursuivis par le nouveau titulaire ? Pour répondre, il est nécessaire d’examiner l’origine de chacun des avantages.

Une clause du contrat de travail

Elle définit expressément les modalités de l’avantage.

S’agissant d’une prime, la clause précisera son montant, la date de paiement, et les éventuelles conditions de versement (l’assiduité, l’atteinte d’objectifs, etc.).

Un engagement unilatéral de l’employeur

Il peut prendre la forme d’une note de service écrite ou d’un simple communiqué oral qui témoigne de la volonté explicite du chef d’entreprise d’accorder un avantage. Un engagement verbal a la même valeur qu’un engagement écrit mais il sera plus difficile d’établir son existence en cas de contestation.

Un usage qui s’est instauré dans l’officine

Il s’agit d’une pratique constante accordée depuis plusieurs années à tous les salariés, ou à une même catégorie de salariés, selon les mêmes modalités de calcul. Par exemple, une prime de 13^e mois non contractuelle versée chaque année en décembre à l’ensemble de l’équipe constitue un usage. Il n’est pas nécessaire que l’usage soit formalisé par écrit pour exister.

QUELQUES EXEMPLES

Les avantages acquis peuvent prendre différentes formes et sont étroitement liés au management du chef d’entreprise. On peut citer, sans être exhaustif :

Les primes obligatoires

Dès lors qu’elles sont régulièrement versées, elles constituent un élément de salaire dont l’employeur doit s’acquitter.

Les produits offerts ou les remises

Si elles dépassent 30 % du prix public TTC, les remises deviennent des avantages en nature devant figurer sur la fiche de paye. Elles sont alors assujetties aux charges sociales et imposables.

Les chèques cadeaux

Ils sont exonérés de cotisations et de contributions de Sécurité sociale. À condition que leur valeur ne dépasse pas pour chaque salarié 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 158,50 euros en 2015.

Les chèques vacances et les tickets-restaurant

Leur financement est partagé entre l’employeur et le salarié. Ils constituent un complément de salaire non soumis à l’impôt sur le revenu.

Les journées offertes

Outre celles prévues par la Convention collective, l’employeur peut accorder à ses collaborateurs des journées supplémentaires (déménagement, rentrée scolaire, etc.).

Ni le Code du travail, ni la Convention collective de la pharmacie ne prévoient de tels avantages. L’employeur est libre de les mettre en place.

Néanmoins, en cas de rachat d’une pharmacie, le nouvel acquéreur ne peut faire abstraction des pratiques de son prédécesseur.

QUE DEVIENNENT-ILS LORS DE LA CESSION ?

Tous les avantages issus d’une clause contractuelle sont automatiquement transmis au nouvel acquéreur en même temps que l’ensemble des contrats de travail. Les usages qui se sont instaurés dans l’officine ainsi que les engagements du prédécesseur doivent également être poursuivis par le nouvel acquéreur. Ce transfert d’obligations n’est soumis à aucun formalisme.

PEUVENT-ILS ÊTRE SUPPRIMES ?

Si l’avantage est stipulé dans le contrat de travail

L’employeur ne peut pas le supprimer sans l’accord du salarié. Son éventuel refus ne peut être sanctionné.

Si l’avantage provient d’un usage qui s’est instauré dans l’officine ou d’un engagement unilatéral

L’employeur peut le supprimer à condition d’appliquer la procédure de dénonciation. Elle consiste à informer individuellement et par écrit chaque salarié, en respectant un délai de prévenance. Aucune durée minimale n’est fixée par le Code du travail. Selon les juges, ce délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. De plus, l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision. Pour des raisons de preuve, il est nécessaire de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Une annonce verbale en réunion de service – même si tous les salariés sont présents – ou un communiqué affiché à l’officine sont insuffisants. Si cette procédure n’est pas appliquée, les salariés sont en droit d’exiger de l’employeur qu’il respecte ses obligations en continuant de maintenir l’avantage.

CAS N° 4

Quel est l’impact de la cession sur les bulletins de salaire ?

Stéphanie, préparatrice, est au coefficient 330. Le nouveau titulaire peut-il la redescendre au coefficient 310 ?

LE COEFFICIENT

La classification des emplois

À chaque emploi en pharmacie correspond un coefficient hiérarchique, lequel conditionne le taux horaire et donc le salaire. Schématiquement, la classification des emplois en pharmacie se découpe en trois grandes parties :

– les employés en pharmacie coefficients 100 à 225 ;

– les préparateurs coefficients 230 à 330 ;

– les pharmaciens adjoints coefficients 400 à 800.

Le coefficient des préparateurs et des pharmaciens adjoints progresse automatiquement avec le nombre d’années de pratique professionnelle.

Le contrat de travail

Le coefficient est une mention obligatoire du contrat de travail (article 18 des dispositions générales de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine), lequel se poursuit automatiquement lors du transfert d’entreprise.

Le bulletin de salaire

Le coefficient est une mention obligatoire du bulletin de salaire.

L’incidence de la cession

La cession de l’entreprise, et donc le changement d’employeur, n’a aucune incidence sur le coefficient. L’arrivée d’un nouveau titulaire ne fait pas obstacle à la progression vers le coefficient hiérarchique supérieur.

Cas pratique

D’après la classification des emplois, le coefficient 330 (8^e échelon) est accordé « aux préparateurs qui possèdent des qualités techniques et commerciales exceptionnelles et qui exécutent des travaux comportant une large initiative ».

Il s’agit d’une promotion librement décidée par l’employeur. Si ce coefficient a été accordé à Stéphanie, le nouveau titulaire ne pourra pas remettre en cause la décision de son prédécesseur en rétrogradant la préparatrice. Le coefficient est acquis et la cession de la pharmacie sera sans incidence. Tout déclassement est interdit.

L’ANCIENNETÉ

Le point de départ

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction du salarié dans l’entreprise. Elle se termine à la date de son départ.

Le bulletin de salaire

L’ancienneté est une mention obligatoire du bulletin de salaire. La date d’entrée est en revanche une mention facultative. Toutefois, lorsque le bulletin de salaire mentionne la date d’entrée dans l’entreprise, l’ancienneté est présumée se décompter à partir de cette date. La jurisprudence impose ainsi une cohérence entre ces deux dates. Par exemple, si le nouveau titulaire prend la direction de l’officine le 1^er juin 2015, il ne pourra pas indiquer comme date d’entrée dans l’entreprise « 1^er juin 2015 » sur les bulletins de salaire des collaborateurs.

L’incidence de la cession

L’ancienneté de tous les salariés est automatiquement reprise par le nouvel employeur. Les années de service accomplies auprès de l’ancien employeur restent acquises et serviront notamment pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, du préavis, et de l’indemnité de licenciement. Il est exclu que le nouvel employeur remette les compteurs à zéro à la date de son arrivée.

La prime d’ancienneté

Elle est calculée sur la base du « salaire minimum de l’emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail, sans application des majorations pour heures supplémentaires ». L’article 11 des dispositions générales de la Convention collective fait explicitement référence à la grille conventionnelle, et donc au coefficient, indépendamment du salaire réellement perçu.

Prime d’ancienneté = Taux horaire conventionnel x volume horaire mensuel x 3 % dès 3 ans d’ancienneté 6 % dès 6 ans d’ancienneté 9 % dès 9 ans d’ancienneté 12 % dès 12 ans d’ancienneté

Le certificat de travail

En cas de départ d’un salarié, le nouvel employeur devra délivrer un certificat de travail tenant compte de l’ancienneté acquise au service de l’ancien employeur.

LE SALAIRE

Au moment de la cession

Selon l’article L. 1224-2 du Code du travail, « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à la date de cette modification. Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur (…), sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux ».

Décryptage

→ Le nouvel employeur doit respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat. Chaque salarié conserve donc sa rémunération.

→ Si des salaires, des primes, ou des indemnités demeurent impayés au moment de la cession, c’est le nouveau titulaire qui devra s’en acquitter. Toutes les dettes sont désormais à la charge du nouvel employeur. Sauf si une convention conclue entre les parties prévoit le contraire.

Les augmentations

Les salaires sont augmentés à chaque fois qu’un accord prévoit une revalorisation conventionnelle. Si le nouveau titulaire est adhérent d’un syndicat patronal signataire de l’accord, il doit répercuter l’augmentation dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Dans le cas contraire, il n’est pas tenu d’appliquer la revalorisation tant que l’arrêté d’extension de l’accord n’est pas paru au Journal officiel.

L’indemnité de congés payés

Le nouvel employeur doit régler toutes les sommes dues à chaque salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail.

S’agissant de la fraction de congés payés correspondant à la période antérieure à la cession, le nouveau titulaire est fondé à en demander le remboursement à l’ancien titulaire, sauf s’il existe une convention contraire conclue entre les parties.

Ce qu’il faut retenir

L’information des salariés

En cas de cession d’une PME, le vendeur a l’obligation d’informer ses collaborateurs afin qu’ils puissent présenter une offre de reprise.

La stabilité des contrats de travail

Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’ensemble des contrats de travail sont transférés et se poursuivent dans les mêmes conditions. Ce principe est automatique et n’est soumis à aucune formalité.

La rationalisation des effectifs

Le repreneur peut supprimer un (ou plusieurs) poste (s) uniquement si une telle mesure est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. La réduction de la masse salariale ne doit pas être une solution de confort.

La modification des contrats de travail

Toute modification contractuelle est soumise à l’accord du salarié et ne peut être imposée unilatéralement.

Les nouvelles conditions de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation de son entreprise, le nouvel employeur a toute latitude pour modifier les conditions de travail. Les salariés doivent se conformer à la nouvelle organisation.

Les avantages acquis

Les usages qui se sont instaurés dans l’entreprise ainsi que les engagements du prédécesseur peuvent être supprimés, à condition que le nouvel employeur respecte la procédure de dénonciation.

Repères

• Le cédant ne peut licencier un (ou plusieurs) salarié (s) afin de faciliter la vente de son officine.

• Le cessionnaire ne peut poser comme condition préalable au rachat de l’officine la suppression d’un (ou plusieurs) poste (s).

• Après la cession, la simple réorganisation de l’entreprise ne peut justifier la suppression d’un (ou plusieurs) emploi (s).

Les adjoints obligatoires

Toute officine doit compter dans son équipe un adjoint, à temps plein ou en équivalent temps plein, pour 1 300 000 euros de CA annuel hors taxes. Au-delà, un pharmacien doit être recruté par tranche supplémentaire de 1 300 000 euros. Les pharmaciens associés et le conjoint diplômé non salarié (conjoint collaborateur) peuvent être pris en compte en lieu et place d’un adjoint. Car, c’est le nombre de diplômes qui importe au regard du CA.

Article L. 1224-1 du Code du travail

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par vente de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

POUR APPROFONDIR

Lors du rachat de l’officine, le nouveau titulaire décide de faire installer un automate. Peut-il licencier la rayonniste dont l’activité est devenue superflue ?

Dans une telle situation, le pharmacien se trouve en situation de mutation technologique qui relève du licenciement pour motif économique. Il s’agit d’une cause économique structurelle dont la Cour de cassation admet le bien-fondé et qui est caractérisée par l’introduction d’une nouvelle technologie entraînant une suppression d’emploi. Il n’est nullement nécessaire que l’entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée pour procéder dans ce cas à la suppression d’emploi. Il suffit que les mutations technologiques soient avérées pour justifier un licenciement économique. Toutefois, il est impératif que l’employeur ait préalablement satisfait à son obligation d’adaptation des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois pour que le licenciement économique en raison d’une mutation technologique soit admis.

Guillaume Fallourd, avocat au barreau de Chartres

Le cumul d’emplois

Lorsqu’un salarié à temps partiel cumule deux emplois chez des employeurs différents, l’un d’eux ne peut pas lui imposer un changement d’horaires qui serait incompatible, ne serait-ce que partiellement, avec les horaires pratiqués chez le second.xxx

POUR APPROFONDIR

En cas de difficultés économiques, l’employeur peut-il durablement réduire le temps de travail ?

La réduction de la durée du travail entraîne mécaniquement une perte de salaire. L’employeur ne peut pas imposer une telle modification sans l’accord du salarié. En cas de motif économique, l’employeur notifiera au salarié la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception. À compter de la réception de cette lettre, le salarié dispose d’un mois de réflexion avant de donner sa réponse. S’il refuse, l’employeur a deux alternatives : soit il renonce à la modification des horaires, soit il licencie le salarié pour motif économique.

Entreprises en difficulté

L’information des salariés n’est pas obligatoire lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Egalement en cas de succession, de liquidation du régime matrimonial ou de cession du fonds à un conjoint, un ascendant ou un descendant.

Usages et engagements unilatéraux

Les usages et engagements unilatéraux ont comme point commun de conférer un avantage. Par exemple, une prime de 13^e mois, un bonus d’équipe, etc. Mais, l’un et l’autre répondent à deux définitions distinctes :

→ Un usage est une pratique constante (qui dure depuis plusieurs années), générale (qui profite à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés) et fixe (qui est obtenue selon les mêmes modalités de calcul) ;

→ Un engagement unilatéral (écrit ou verbal) résulte de la volonté explicite de l’employeur.

Nover le contrat

Plutôt que de modifier les contrats existants et d’empiler des avenants, le nouvel employeur peut proposer une novation.

Cette opération consiste à résilier l’ancien contrat au profit d’un nouveau contrat. Avant de donner son accord, le salarié doit disposer d’un délai de réflexion.

Il reste libre de refuser.

Cas pratique

Madame Konépaledroit a pris possession de la pharmacie Zéroproblème depuis quelques mois lorsque ses collaborateurs réclament une prime de 13^e mois que leur ancien titulaire avait l’habitude de leur accorder. Pourtant, aucun des contrats de travail n’évoque cette gratification. Puisque la prime n’a aucune origine contractuelle, la pharmacienne se croit libérée de ce versement, persuadée que les habitudes de l’ancien titulaire ne l’obligent pas. En négligeant de rechercher, au-delà des contrats, l’origine de la prime, cette pharmacienne risque de commettre son premier faux pas.

LA BONNE MÉTHODE :

– lister les usages et les engagements du prédécesseur ;

– les maintenir dans un premier temps ;

– appliquer la procédure de dénonciation avant de les supprimer.

Les primes exceptionnelles

Elles ne proviennent ni d’une clause du contrat de travail, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur, ni d’un usage de l’entreprise. Leur versement est facultatif, ponctuel, et leur montant variable. Ce ne sont pas des primes pérennes. En cas d’arrêt de versement, l’employeur n’est tenu à aucune formalité, ni justification. Les primes exceptionnelles ne se transmettent pas au nouveau titulaire lors de la cession de l’officine. Les salariés ne peuvent pas les revendiquer comme des avantages acquis.

POUR APPROFONDIR

Modèle de lettre de suppression d’une prime instituée par un usage

Repères

La pratique professionnelle et l’ancienneté sont deux notions à ne pas confondre.

• Le nombre d’années de pratique professionnelle est le cumul de l’expérience acquise dans une ou plusieurs pharmacies à compter de l’obtention du diplôme.

• L’ancienneté est appréciée au regard de chaque entreprise. À chaque changement de pharmacie (démission, licenciement, rupture conventionnelle), le compteur de l’ancienneté est remis à zéro.

POUR APPROFONDIR

Vente de la pharmacie ou embauche dans une nouvelle pharmacie, quelles différences ?

4 recommandations importantes

1 SOLDEZ LES COMPTES

Si des salaires, des primes, ou des indemnités demeurent impayés au moment de la cession, c’est le nouveau titulaire qui devra s’en acquitter. Toutes les dettes seront désormais à sa charge. Sauf si une convention conclue entre les parties prévoit le contraire. Mieux vaut anticiper ce genre d’événements.

2 DÉCRYPTEZ LES CONTRATS DE TRAVAIL

C’est la base. Le nouvel employeur doit prendre connaissance du contenu de chaque contrat afin de ne pas commettre d’irrégularités dans l’exercice de son pouvoir de direction.

3 REPRENEZ L’HISTORIQUE

Les pratiques du prédécesseur ne peuvent être effacées du jour au lendemain. Le nouvel employeur les listera afin d’identifier les usages et les engagements pouvant être supprimés en actionnant la procédure de dénonciation.

4 DÉNONCEZ LES AVANTAGES ACQUIS

Toute suppression d’un avantage acquis (non contractuel) doit être précédée d’une information individuelle et écrite à destination de chaque salarié, en respectant un délai de prévenance suffisant.