Filature discrète d’un salarié : nouveau mode de preuve d’une faute

Les articles L. 1222-3 et L. 1222-4 du Code du travail précisent que le salarié doit être informé de la collecte d’information concernant ses activités durant son temps de travail. La jurisprudence précise que l’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail en employant un procédé non clandestin et licite. Ainsi, l’employeur peut contrôler l’activité d’un salarié au moyen d’un système de vidéosurveillance, ou de son utilisation d’Internet à condition d’en avoir informé au préalable les salariés. Il est traditionnellement admis que, si le procédé n’a pas été porté à la connaissance des salariés, les informations ainsi collectées ne peuvent pas justifier un licenciement. Or, ici, la situation était différente, puisque la surveillance n’était pas réalisée par une machine, mais par les supérieurs hiérarchiques des salariés. Etonnamment, les magistrats, tant de cour d’appel que de la Cour de cassation, considèrent que des éléments recueillis par des filatures réalisées par le supérieur hiérarchique du salarié peuvent justifier un licenciement, et ce, alors même que ce dernier ignorait qu’il était suivi. Les hauts magistrats affirment, en effet, que ce moyen de preuve ne porte pas atteinte à la vie privée, si les filatures ont lieu durant le temps de travail du salarié.

Cass, soc, 5 novembre 2014, n° 13-1842.

Ce qu’il faut retenir :

• La surveillance des salariés directement réalisée par un supérieur hiérarchique est licite même en l’absence d’information du salarié.

• Elle doit avoir lieu exclusivement durant les horaires de travail.

• Tout autre moyen de surveillance doit être porté préalablement à la connaissance des salariés concernés.