Insigne religieux en entreprise : le débat est relancé

En l’espèce, une salariée est licenciée pour faute grave par son employeur car elle a refusé d’enlever son voile suite à la demande d’un client. Considérant, ce licenciement discriminatoire, la salariée porte l’affaire devant la justice. Les premières juridictions, interprétant la jurisprudence Baby-loup, ont considéré que le licenciement était valable puisque la demande de retirer le voile était justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondait à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et était proportionnel au but recherché.

Le 9 avril 2015, la Cour de cassation, saisie de l’affaire, décide de recueillir l’avis de la Cour de justice de l’Union Européenne avant de statuer. Ainsi, par cette procédure, l’Union Européenne va répondre à la question suivante : le souhait d’un client de ne plus bénéficier de prestations assurées par une salariée portant un foulard islamique peut-il être considéré comme un exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant l’interdiction d’un insigne religieux ?

A l’officine, le port de signe religieux distinctif peut, sous conditions, être interdit en raison de la mission de service public que réalise la pharmacie. Néanmoins, il faut être vigilant à la réponse de la Cour de justice de l’Union Européenne, car elle peut bouleverser les décisions antérieures, en décidant par exemple que seuls les services publics tels qu’une mairie ou un ministère sont concernés par cette interdiction.