A bon entendeur, salut !

Le 14 octobre 2013, M. B. est engagé comme responsable commercial grands comptes par la société AS. Le 28 septembre 2016, au terme d’un entretien informel, il est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 7 octobre. Le 16 octobre, il est licencié pour faute grave. La société AS fonde sa décision sur la teneur de l’échange du 28 septembre. Ces propos ont été enregistrés à l’insu du salarié. M. B. conteste son renvoi.

Pour faire valoir leurs droits, les parties à un procès doivent apporter des éléments objectifs et vérifiables par les juges. Pour M. B., il était admis qu’une preuve collectée de façon illicite ou déloyale, c’est-à-dire au moyen d’une ruse, d’une manœuvre ou d’un stratagème, ne puisse pas être acceptée par le juge, sauf en matière pénale. Ainsi, les enregistrements d’une conversation (mauvaise délivrance, propos déplacés, etc.) n’étaient, pour les tribunaux, pas des preuves recevables dès lors qu’ils avaient été réalisés à l’insu des parties à la discussion. Cette règle s’appliquait sans distinction à l’employeur et au salarié.

Le 28 juillet 2020, la cour d’appel d’Orléans (Loiret) valide le raisonnement de M. B. Elle estime que, puisque l’enregistrement en cause était clandestin, les propos tenus par M. B. ne pouvaient pas justifier son licenciement. La société AS forme un pourvoi en cassation. L’employeur fait valoir que, dans une décision du 8 mars 2023 de la Cour de cassation, les hauts magistrats avaient admis qu’une vidéo captée par un système de vidéoprotection non déclaré, donc illicite, pouvait justifier la faute d’un salarié, sous conditions. Or, la Cour européenne des droits de l’homme impose que ces deux régimes juridiques soient similaires.

Le 22 décembre 2023, la Cour de cassation approuve les arguments de l’employeur de M. B. Elle rappelle que la preuve déloyale était irrecevable en raison de l’obligation de rendre la justice de façon loyale et d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité. Mais l’application de cette règle peut conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits. C’est pourquoi les hauts magistrats acceptent qu’une preuve déloyale puisse être retenue à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit et que l’atteinte au droit portée par sa production soit strictement proportionnée au but poursuivi. Désormais, les preuves obtenues de façon déloyales ne sont plus, par principe, exclues du procès. Elles le seront uniquement si le juge les considère non indispensables à l’exercice du droit et que leur production porte une atteinte non proportionnée au but poursuivi. En pratique, cette décision risque de faciliter les preuves dans les procédures de harcèlement ou de discrimination, mais elle pourrait créer un climat délétère, employeur et salarié se pensant en permanence sur écoute ou vidéosurveillés.