Management : comment maintenir ses seniors motivés et actifs ? 

La récente loi sur la réforme des retraites, qui allonge la durée de vie professionnelle, pose la question de l’emploi des seniors, et, plus exactement, de leur maintien au travail, dans les meilleures conditions possibles. En imaginant, a fortiori, que l’âge de départ à la retraite recule encore dans les prochaines années pour s’aligner sur les autres pays européens, leur place a, plus que jamais, besoin d’être redéfinie et valorisée, tout comme leur management, quasi inexistant.

Des seniors plus difficiles à manager ?

Non seulement les plus de 50 ans n’ont pas la cote auprès des recruteurs et des directeurs de ressources humaines (DRH) mais encore, la gestion de leur carrière est loin d’être une priorité. C’est ce que mettent en évidence plusieurs études dont celle réalisée, en 2023, par le groupe de conseil RH Oasys & Cie (« Regards de l’entreprise sur l’emploi des seniors »). À la question : « Votre entreprise a-t-elle déjà mis en place une politique senior ? », 75 % des interrogés (dirigeants et DRH) répondent tout simplement « non ». Le principal défaut des seniors tient surtout à la longue liste de représentations à connotation négative, autrement dit de préjugés qu’ils inspirent : « Trop chers, plus difficiles à manager, moins mobiles et moins flexibles », rapporte Patrice de Broissia, directeur associé au sein du groupe Oasys. « Il faudrait commencer par former la chaîne managériale à dépasser les stéréotypes liés à l’âge », suggère notre interlocuteur. Car, à l’inverse, sont invoquées des qualités qui les placent en pole position pour, par exemple, « surmonter la pénurie de personnel en pharmacie et faire face au turn-over des équipes », estime Thibault Winka, directeur général de Team Officine. Fiabilité, assiduité, autonomie, productivité, expérience, capacité de transmission sont autant d’atouts associés aux seniors, révélés par l’étude menée par le groupe Oasys & Cie.

Les remettre dans le cycle actif de l’entreprise

Accompagner la dernière partie de carrière devient une nécessité. Car « globalement, les seniors sont plutôt poussés vers la sortie qu’encouragés à poursuivre leur engagement en entreprise. Désormais, il va falloir les remettre dans le cycle actif de l’entreprise et leur donner la possibilité de se maintenir et d’évoluer dans leur emploi », souligne Jean-Emmanuel Roux, fondateur de TeePy Job, site spécialisé sur les profils seniors. L’enjeu : « Les garder motivés et impliqués », ajoute Marie-Hélène Gauthey, directrice de l’organisme de formation Atoopharm. La gestion de cette troisième partie de la vie professionnelle démarre, nécessairement, par « des entretiens ouverts et bienveillants, sur leurs motivations et leurs attentes, en vue d’adapter leurs objectifs et leurs responsabilités », explique notre interlocutrice. La suite logique : leur donner accès à des formations pour les amener à actualiser et développer leurs compétences. Mais en la matière, il reste du chemin à parcourir car l’accès à la formation décroît avec l’âge : en France, les 55-64 ans ne sont que 35 % à avoir suivi une formation au cours de l’année écoulée contre 57 % des 25-44 ans (source Insee Première, 2024). « On va considérer implicitement qu’ils n’en ont pas besoin ou qu’ils ne sont pas intéressés », relève Patrice de Broissia. Pourtant, « investir dans la formation, c’est investir dans le maintien de l’employabilité et dans la performance de son collaborateur. Plus on le mettra de côté, moins on l’associera à l’évolution de la pharmacie, en pleine mutation, plus il sera amené à développer un sentiment d’inutilité et moins il aura envie de s’investir… On entre alors dans une spirale négative », estime Marie-Hélène Gauthey.

Valoriser leur expertise

Une donnée à garder à l’esprit : le senior a, avant tout, besoin d’être reconnu. Or, son atout premier est son expérience. Celle-ci englobe à la fois sa mémoire de l’entreprise, dont il connaît l’historique et le fonctionnement, et son expertise. « Le titulaire a tout intérêt à valoriser l’expertise de son collaborateur senior en lui confiant des missions de mentorat qu’il exercera auprès des plus jeunes ; il va faciliter leur intégration et leur progression », explique Marie-Hélène Gauthey. Ce transfert de compétences (par exemple, sur des prescriptions spécifiques liées à certaines pathologies) et, plus largement, d’expérience, est à la fois précieux pour l’équipe et répond à cette envie du senior de transmettre son savoir. Il y a là un levier à activer. Plus largement, promouvoir l’échange intergénérationnel serait également favorable au climat de travail, plus harmonieux et plus inclusif, mais aussi à la performance de l’équipe. « Miser sur l’intergénérationnel profite à la conduite des projets : chaque génération apporte une dynamique et des compétences complémentaires. On constate aussi un plus grand plaisir collectif au travail. La présence de seniors va moduler l’ambiance et créer du liant au sein de l’entreprise », avance Patrice de Broissia.

Adapter l’organisation du travail

Pour les salariés les plus âgés, susceptibles d’éprouver une fatigue ou de souffrir de maux physiques divers, un aménagement de l’activité devra être imaginé afin d’anticiper la question de la santé et de la pénibilité au travail. Obliger les seniors à travailler comme les autres salariés serait contre-productif et démotivant ; a contrario, le titulaire devra faire preuve de flexibilité pour maintenir leur bien-être au travail. Il pourra, par exemple, « proposer à son collaborateur d’étaler son temps de travail sur la semaine, si celui-ci était comprimé sur trois jours, ou encore préconiser un temps partiel. Il devra également lui attribuer des tâches qui n’engagent pas une forte charge mentale ou physique et, si besoin, réduire son périmètre de responsabilité. L’objectif est de lui permettre de rester actif », indique Marie-Hélène Gauthey. Cette approche managériale à la carte tiendra évidemment compte des spécificités de chacun.

En bonne voie ?

D’après l’étude « Les seniors sur le marché du travail en 2023 », publiée par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), le taux d’emploi des seniors poursuit sa hausse : 58,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans ont un emploi (contre 82,6 % pour celles âgées de 25 à 49 ans). La part des seniors en emploi progresse de 10,2 points depuis 2014 sous l’effet des réformes des retraites successives. Mais elle reste en deçà de la moyenne relevée dans l’Union européenne qui est de 63,9 %. Pour favoriser le maintien en emploi des seniors, les partenaires sociaux (syndicats et patronat) se sont entendus, en novembre dernier, sur un ensemble de mesures dont la création du contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI pour les demandeurs d’emploi dès 60 ans, et l’ouverture de la retraite progressive dès 60 ans, qui permet aux salariés en fin de carrière de cumuler un emploi à temps partiel avec une partie de leur retraite.