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Pause rémunérée

Tahar est adjoint à la pharmacie de la Poste. Dans son contrat de travail, il est indiqué que « pendant la pause méridienne, dont l’horaire varie en fonction du planning remis chaque mois, le salarié doit rester en blouse et avoir un comportement irréprochable même en dehors de la pharmacie ». Cette clause signifie-t-elle que le salarié doit être payé pendant sa pause de midi ?

Le Code du travail dispose qu’une pause ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est le cas, par exemple, quand celui-ci est contraint de demeurer à l’officine pour superviser les dispensations. En revanche, le fait de porter une blouse et d’avoir un comportement irréprochable n’interdit pas de s’occuper de ses affaires personnelles, selon un jugement de la Cour de cassation rendu le 3 juin 2020. Respecter ces deux règles ne veut pas dire que le salarié se tient à disposition de l’employeur. Par conséquent, il ne sera pas rémunéré pendant ce temps de pause. Ce type de clause expose néanmoins à un risque important de contentieux, car la définition du comportement irréprochable est propre à chacun.

Remboursement d’un vol

Clarisse a été licenciée pour faute, après avoir détourné 1 000 € à partir des paiements en espèce des patients. Elle a signé une reconnaissance de dette. Pour autant, l’employeur a-t-il le droit de retenir 1 000 € sur son solde de tout compte ?

Pour la Cour de cassation, une reconnaissance de dette n’autorise pas un employeur à retenir la somme due sur le solde de tout compte du salarié. Une dette de salaire ne peut pas se compenser avec une dette d’une autre nature. Une telle retenue serait une sanction pécuniaire interdite par le droit du travail.

Témoignages anonymes

Une ancienne salariée a attaqué Amandine, titulaire, pour harcèlement moral. Pour se défendre, Amandine a obtenu le témoignage anonyme de plusieurs salariés de l’officine, mais sont-ils recevables en justice ?

Le principe est que « la preuve est libre devant le conseil de prud’hommes ». Au regard de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, tout accusé a le droit d’obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge. Mais des témoignages anonymes, s’ils sont admis devant le conseil de prud’hommes, ne suffisent pas en eux-mêmes à démontrer les faits. Il faut qu’ils soient accompagnés d’autres pièces.

Annulation d’une rupture conventionnelle

Sylvie et son employeur ont signé une rupture conventionnelle avec une indemnité de 4 000 €. À la suite d’un contentieux, le conseil de prud’hommes a estimé que la rupture du contrat était nulle et que le départ de Sylvie équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a donc été condamné à lui payer 20 000 €. Peut-il déduire de cette somme les 4 000 € qu’il a déjà versés ?

La Cour de cassation considère qu’en cas d’annulation de la rupture conventionnelle les sommes déjà réglées par l’employeur au titre de la rupture doivent venir en déduction des éventuelles autres indemnités. Donc, l’employeur ne doit plus que 16 000 € à Sylvie.

Prime d’équipement

Pierre effectue un remplacement de 10 mois à l’officine. Doit-il percevoir une prime d’équipement ?

L’article 9 de la convention collective indique qu’un an d’ancienneté est nécessaire pour qu’un salarié puisse obtenir une prime d’équipement. Et ce quel que soit son statut, contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Ne justifiant pas de 12 mois d’ancienneté au 31 octobre, Pierre ne percevra donc pas la prime cette année.