Salarié surveillé, salarié licencié

LES FAITS

Dans une première décision, M. O., agent de surveillance, est engagé le 14 avril 2004 par la société S. Le 26 juin 2013, il est licencié pour faute grave au motif qu’il avait, durant une vacation, fracturé un placard dans un parking. La société S. appuie son licenciement par l’enregistrement vidéo de l’effraction. Dans la seconde décision, M. V., prospecteur pour un établissement bancaire, a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2012. La banque lui reproche d’avoir, à plusieurs reprises, consulté les comptes bancaires de personnes n’appartenant pas à son portefeuille de clients. Ces consultations ont été décelées à la suite d’une alerte générée par le logiciel de contrôle interne. M. O. et M. V., estimant avoir été licenciés injustement, saisissent la justice.

LE DÉBAT

Les salariés demandent l’application stricte de l’article L. 1222-4 du Code du travail. Ce texte prévoit « qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». A ce titre, les deux dispositifs ne pouvaient être utilisés comme preuve justifiant un licenciement. Dans l’affaire de M. O., la cour d’appel de Versailles (Yvelines) suit l’argumentaire du salarié. Les magistrats estiment que l’employeur peut opposer aux salariés les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux autorisés par les autorités compétentes pour des impératifs de sécurité des personnes et des biens, si l’existence a été portée à la connaissance de l’ensemble des personnes fréquentant le site, dont les salariés eux-mêmes. Or l’employeur de M. O. ne justifie pas de cette information. Dans la seconde affaire, les magistrats de la cour d’appel de Reims (Marne) suivent un argumentaire similaire. Les employeurs forment un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 11 décembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation rend deux arrêts qui se complètent. Dans l’affaire de M. O., elle décide que s’il est constant que le système de surveillance du travail des salariés doit être porté à leur connaissance, la preuve n’est pas rapportée par les parties que les caméras ayant filmé M. O. aient cette finalité, puisqu’elles se trouvaient dans une zone de parking. Pour M. V., la cour décide que le logiciel de contrôle avait, outre une fonction de traçabilité conforme aux normes bancaires, pour effet de surveiller les consultations effectuées. Le logiciel avait donc une vocation de surveillance. Ainsi, pour être opposable, son installation et sa mise en route auraient dû être déclarées aux salariés. La cour confirme donc la décision de la cour d’appel de Reims, déclarant le licenciement de M. V. sans cause réelle et sérieuse.

Par ces décisions, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit informer sur les moyens et les techniques de contrôle de l’activité des salariés (vidéosurveillance et logiciels) préalablement à la décision de les mettre en œuvre. Sinon, la vidéosurveillance ou les relevés du logiciel ne pourront pas être utilisés pour prouver une faute justifiant un licenciement. De plus, l’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) impose à l’employeur de tenir un registre et de respecter dans la collecte des informations les principes de finalité, de proportionnalité, de sécurité et de respect des droits des personnes.

Source : cass., soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792.

À RETENIR

La mise en place de tout dispositif utilisé, entre autres, pour surveiller l’activité des salariés de l’officine doit donner lieu à une information. A défaut, les images ou relevés ne pourront pas être utilisés pour justifier un licenciement.

Ces outils traitent des données personnelles et doivent être en conformité avec le règlement général sur la protection des données (RGPD).