Les jours de fractionnement ne prennent pas congé

LES FAITS

Afin de pouvoir apposer l’estampille « casher » sur les produits qu’elle commercialise, la société F doit respecter les règles essentielles du judaïsme, parmi lesquelles l’interdiction de travailler ou de faire travailler les samedis et durant les fêtes juives. A cette fin, le contrat de travail des salariés contient une clause indiquant : « La société étant sous contrôle du consistoire israélite, les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes religieuses sont obligatoirement décomptés des congés payés ». Estimant que la société F ne respecte pas les règles relatives aux congés payés, 24 salariés saisissent le conseil de prud’hommes.

LE DÉBAT

Le Code du travail dispose que les 24 jours ouvrables du congé principal, pris entre le 1^er mai et le 31 octobre peuvent être fractionnés par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions doit être d’au moins 18 jours ouvrables continus. Les six jours restant à prendre dans la période du 1^er novembre au 30 avril permettent au salarié d’obtenir entre 1 et 2 jours de bonus en fonction du nombre de jours pris. Le salarié doit donner son accord pour le fractionnement de son congé principal. Or les 24 salariés de la société F estiment n’y avoir jamais consenti.

Ils indiquent également n’avoir jamais bénéficié de jours de congé de fractionnement. Or, si le Code du travail autorise le salarié à renoncer au bénéfice de ces jours de congé supplémentaires pour des raisons qui lui sont propres, il impose que cette renonciation soit express. De son côté, l’employeur argue que par la signature du contrat de travail, contenant une clause indiquant que les jours liés aux fêtes religieuses juives seraient chômés et décomptés en congés payés, les salariés ont donné leur accord pour le fractionnement et renoncé au bénéfice des congés supplémentaires. Le 18 décembre 2019, la cour d’appel de Versailles (Yvelines) condamne l’employeur à verser des dommages-intérêts aux 24 salariés. Les magistrats estiment que la clause du contrat n’est pas assez précise : elle aurait dû énoncer les fêtes, leur durée, voire leur date par avenant. La société F forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 5 mai 2021, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Les magistrats précisent que « le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative ». Ils ajoutent que « le salarié ne peut pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né ». Cette décision apporte une précision attendue dans l’attribution de jours de fractionnement. Ces jours de congé supplémentaires sont dus que le fractionnement soit le fait de l’employeur ou de la demande du salarié. La décision de la Cour de cassation est limpide sur ce point : seul ce dernier peut y renoncer par un écrit renouvelé chaque année.

Source : Cass. soc., 5 mai 2021, n^os 20-14.390, 20-14.391, 20-14.393.

À RETENIR

Le congé principal du salarié du 1^er mai au 31 octobre doit être de 24 jours ouvrables. Il peut être fractionné sur accord de l’employeur et du salarié dans la limite de 18 jours ouvrables continus.

Les six jours ouvrables restants, posés entre le 1^er novembre et le 30 avril, donnent droit à des jours bonus pour le salarié.

L’employeur ne peut les lui refuser. Seul le salarié peut y renoncer par écrit chaque année.