Les congés payés

Le droit aux congés payés a été établi le 20 juin 1936, lors de l’avènement du Front populaire. De quinze jours à l’origine, il est passé progressivement à trois semaines en 1956, à quatre semaines en 1968 et à cinq semaines, soit trente jours ouvrables (du lundi au samedi), en 1982. Très encadrée juridiquement, la période de congés peut être une source de conflit tant elle s’avère importante pour les salariés.

C’est un droit

Les congés sont un droit pour les salariés, et donc une obligation pour l’employeur. Il est garanti par l’article L. 3141-1 du Code du travail, qui précise que « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ». Il est confirmé par la directive européenne du 4 novembre 2003 (n° 2003/88/CE). Ce texte impose, entre autres, que chaque salarié de l’Union européenne dispose d’au moins quatre semaines de congés payés par an.

1 mois = 2,5 jours

La durée du droit au congé dépend de la période de travail effectif réalisée par le salarié. Ce dernier cumule deux jours et demi de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, qu’il soit en CDD, en CDI ou en contrat d’apprentissage, à temps plein ou à temps partiel. Ce cumul commence dès le premier jour de travail dans l’officine. L’acquisition des jours est plafonnée à trente jours ouvrables par an.

Le Code du travail ajoute qu’un mois correspond à quatre semaines de travail ou, si le calcul se révèle plus favorable, à 20 jours de travail effectif si les horaires du salarié sont répartis sur cinq jours par semaine, à 22 jours si les horaires s’étalent sur cinq jours et demi par semaine, ou à 24 jours avec des horaires sur six jours.

C’est quoi le temps de travail effectif ?

C’est le temps passé par le préparateur au comptoir, mais aussi celui correspondant aux :

• périodes de congés payés précédentes, d’arrêt maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

• repos des gardes ou attribués en rémunération d’heures supplémentaires ;

• périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• périodes durant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

À cette liste fixée par l’article L. 3141-5 du Code du travail, l’article 25 de la convention collective ajoute l’arrêt pour maladie non professionnelle, dans la limite de deux mois consécutifs ou non, soit cinq jours.

Cas pratique

Rose, au comptoir huit heures par jour, a posé trois jours de congés. Sa titulaire lui réclame trois heures de travail car une journée de congés est de sept heures. Rose doit-elle récupérer ces heures ?

Non, elle n’a pas à le faire. La jurisprudence rappelle régulièrement que le décompte des jours de congés a lieu en jours, sans prendre en considération les heures qu’aurait dû faire le salarié s’il avait été au comptoir.

Acquérir des jours sur la période donnée

Le salarié cumule 2,5 jours par mois de travail effectif à partir du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année en cours. Ces douze mois sont la période d’acquisition des jours de congés. Ainsi, le droit aux congés dont bénéficient les préparateurs en 2021 a été acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021. Exemple : Isabelle a débuté son CDD à temps partiel le 1^er décembre 2020. Pour 2021, elle aura droit à quinze jours de congés : 6 mois (décembre 2020, janvier, février, mars, avril et mai 2021) × 2,5 jours.

L’article 25 de la convention précise que si le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Exemple : Clara est dans l’officine depuis le 1^er janvier 2021. Pour 2021, elle a acquis des jours durant les mois de janvier, février, mars, avril et mai, soit 5 × 2,5 = 12,5. En raison de la règle de l’arrondi, elle disposera au final de treize jours de congés.

Cas pratique

Le titulaire de Cindy souhaite fermer l’officine quatre semaines l’été et une semaine entre Noël et le jour de l’an. Du coup, Cindy ne peut pas choisir ses dates de vacances. Est-ce possible ?

La Cour de cassation admet que l’employeur puisse décider de fermer l’entreprise pendant l’ensemble des périodes de congés payés à condition qu’il respecte un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 25 février 1998, n° 95-45659). L’article 25 de la convention collective dispose que les salariés doivent être informés des dates de leurs congés au plus tard le 1^er mars de chaque année. Sous réserve du respect de cette limite, l’employeur peut fermer l’entreprise à chaque période de congés. Attention, si l’officine compte plus de onze salariés, l’employeur doit solliciter le comité social et économique.

Bénéficier du congé

Une fois acquis, les jours doivent être posés. Là encore, le Code du travail et l’article 25 de la convention collective fixent les règles. Ainsi, le préparateur doit dépenser l’ensemble des jours de congés, acquis pendant la période du 1^er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année N+1. Dès lors, les congés pour 2021, acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021, doivent être soldés du 1^er mai 2021 au 30 avril 2022. L’article 25 de la convention stipule que chaque salarié de l’officine doit bénéficier d’au moins 18 jours ouvrables continus du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période est celle du congé principal. Cette règle est impérative.

Cas pratique

Combien de jours de congés payés sont déduits à Émilie si elle pose un jour de congé entre un jour férié et un jour de repos ? Son planning serait le suivant : jeudi férié, vendredi congé payé, samedi journée de repos et retour à son poste le lundi.

Deux jours seront déduits à Émilie pour le vendredi et le samedi. Les congés sont décomptés du premier jour d’absence au comptoir jusqu’au retour effectif du salarié à son poste. L’ensemble des jours compris entre ces deux dates est décompté, sauf les dimanches et les jours fériés.

Qui fixe les dates ?

Dans cette contrainte, la fixation des périodes de congés payés revient à l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Il peut soit fixer des congés par roulement, ainsi les salariés partiront les uns après les autres en congés, soit fermer l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’ensemble des salariés sera en congés en même temps. Ces deux modalités peuvent se cumuler dans l’année, le titulaire pouvant choisir de fermer la pharmacie pendant la période du congé principal de 18 à 24 jours du 1^er mai au 31 octobre et laisser les salariés partir en congés par roulement pour le reste des jours.

Cas pratique

Cette année, Adèle n’a pas eu les dates de congés qu’elle souhaitait. Pourtant, elle est partie aux dates qui lui ont été refusées. Adèle s’expose-t-elle à des sanctions ?

Le respect des dates de congés s’impose à l’employeur et au salarié. Pour ce dernier, un départ anticipé ou un retour tardif peut constituer, en l’absence de justification, une cause de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Cependant, le salarié qui part en congés alors que l’employeur ne lui a pas confirmé ses dates ne commet pas une faute grave selon la Cour de cassation (11 juillet 2007, n° 06-41706). En revanche, ce départ peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Comment sont priorisées les demandes ?

Par roulement, l’employeur fixe les dates des congés de chaque salarié en fonction des impératifs du service et des souhaits qui ont été exprimés. Pour autant, ce pouvoir n’est pas sans limite. Ainsi, il doit prioriser les demandes selon les impératifs suivants :

• les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise doivent bénéficier d’un congé simultané (article L. 3141-14 du Code du travail) ;

• les nécessités du service ;

• les demandes des salariés, en les hiérarchisant ainsi : situation de famille des salariés, le personnel ayant des enfants aura en priorité des congés pendant les vacances scolaires, ancienneté au sein de l’entreprise et possibilités de congés du conjoint.

Cas pratique

Élise était en congés du 2 au 10 juin. Elle a été positive à la Covid-19 le 3 juin et hospitalisée. Ses jours de congés peuvent-ils être reportés ?

Ni le Code du travail, ni la convention collective ne prévoient le report des congés en cas d’arrêt maladie pendant les congés payés du salarié. Cependant, le juge européen considère que ce report s’impose, mais cette interprétation n’a pas été confirmée par le juge français. Élise doit donc trouver un accord avec son employeur pour éviter un litige long qui aboutira sans doute au report des jours de congés.

Que faire des congés non pris ?

Octroyer des congés payés est une obligation pour l’employeur. En cas de litige, il doit justifier qu’il a tout mis en œuvre pour remplir son obligation. Pourtant, il arrive que des congés ne soient pas soldés à la fin de la période, notamment parce que le préparateur n’a pas osé réclamer des congés. Si le salarié ne peut pas démontrer qu’il a été empêché de les prendre et n’en a pas demandé le report, il les perd. La jurisprudence considère par exemple qu’il a été empêché de les prendre quand l’employeur refuse systématiquement ses requêtes. Un accord peut être conclu entre l’employeur et le salarié pour organiser le report des congés. Cependant, ce type d’accord doit respecter des règles précises et être écrit pour éviter tout litige. Au regard du droit européen, le report ne peut concerner qu’une semaine de congés, soit six jours, car le salarié doit bénéficier de quatre semaines de congés.

L’article 25 de la convention collective prévoit que les salariés qui n’ont pas pu bénéficier des congés payés acquis en raison d’une maternité, d’une paternité, d’une maladie ou d’un accident avant le 30 avril de l’année N +1 percevront une indemnité compensatrice.

Cas pratique

Arnaud aurait dû avoir une semaine de congés payés du 10 au 16 mai, mais son collègue Daniel a été malade et l’employeur n’a pas eu d’autre choix que de le rappeler durant ses vacances. Arnaud a-t-il droit à un dédommagement ?

L’article 25 de la convention collective stipule que l’employeur peut à titre exceptionnel rappeler un salarié parti en congés payés. Dans ce cas, le titulaire doit payer les frais de voyage occasionnés, ainsi que l’ensemble des frais supplémentaires, sur présentation de justificatifs. Arnaud obtiendra le report de ses jours de congés restants et deux jours ouvrables supplémentaires.

Décompter les jours de congés payés

La règle de décompte des jours de congés payés a été posée par une décision de la Cour de cassation du 19 mars 1992 (n° 88-41421). Ils sont décomptés « du premier jour effectif d’absence au retour effectif du salarié à son poste », que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

Exemples : Virginie ne travaille pas le mardi. Elle s’arrête le lundi soir après sa journée. Le décompte des jours commencera le mercredi, son premier jour d’absence.

C’est le même principe qui s’applique pour Elias, qui ne travaille pas le vendredi. Il a pris des congés du lundi au vendredi et sera de retour à son poste le samedi, donc les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi lui seront décomptés.

À l’officine, sauf situation particulière, les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables, c’est-à-dire l’ensemble des jours compris entre le premier jour effectif d’absence et le retour effectif du salarié, à l’exception des dimanches et des jours fériés. La Cour de cassation a confirmé, le 25 janvier 2011 (n° 09-68309), que cette règle s’applique à l’officine même si elle dispose d’une exception pour ouvrir le dimanche et les jours fériés dans le cadre des gardes.

Exemple : Chloé sera absente du 12 au 18 juillet 2021. Cette année, le 14 juillet est un mercredi. Pour cette absence, il lui sera décompté cinq jours (lundi 12, mardi 13, jeudi 15, vendredi 16 et samedi 17). À l’officine, si le jour férié tombe un dimanche, le salarié ne récupère pas de jour de congé supplémentaire.

Cas pratiques

Richard veut poser son samedi matin, la semaine prochaine. Il travaillera vendredi et lundi. Du coup, il lui sera décompté un jour ou une demi-journée ?

Depuis une décision du 19 novembre 1997, la Cour de cassation considère que les congés ne peuvent pas être décomptés par demi-journées, sauf usage contraire dans l’entreprise ou accord de l’employeur. Il sera donc décompté un jour à Richard, sauf si l’employeur accepte de ne compter qu’une demi-journée.

Les semaines paires, Stéphane travaille les lundi, mardi, jeudi et samedi. Les semaines impaires, il est au comptoir les mardi, mercredi et vendredi. Il souhaite poser des congés à partir de la semaine 27, donc impaire, jusqu’à la semaine impaire suivante. Il partira en congés le samedi soir de la semaine 26 et reviendra le mardi matin de la semaine 29. Combien de jours lui seront-ils décomptés ?

Stéphane est parti en congés le samedi de la semaine 26 après sa journée. Son premier jour d’absence au comptoir est le mardi de la semaine 27, c’est donc le premier jour décompté. Son dernier jour de congés est le lundi de la semaine 29.

Stéphane a dépensé douze jours au total (voir tableau p. 36).

S’il décidait de changer ses dates, pour ne revenir que le vendredi de la semaine 29, il devrait déposer trois congés de plus, puisque son retour effectif au comptoir aurait lieu le vendredi matin. Ce décompte vaut que Stéphane soit à temps plein ou à temps partiel.

Et le fractionnement ?

L’article 25 de la convention collective stipule que des jours dits de fractionnement sont attribués au salarié qui ne bénéfice pas de 24 jours ouvrables durant la période du congé principal, soit du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Ainsi, si le salarié pose entre trois et cinq jours entre le 1^er novembre et le 30 avril de l’année suivante, il gagne un jour ouvrable. Deux jours ouvrables supplémentaires lui sont accordés s’il pose six jours sur cette même période. S’il le souhaite, le salarié peut renoncer à ces jours de plus, en le spécifiant par écrit en double exemplaire.

Attention, les six jours de congés correspondant à la cinquième semaine ne donnent pas droit à des jours supplémentaires, même s’ils sont posés hors de la période du congé principal.

Exemple : Pauline a eu vingt jours de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre. Elle a cumulé trente jours de congés. Il lui en reste donc dix à poser en dehors de la période du congé principal. Les six jours correspondant à sa cinquième semaine ne donnent pas droit à des jours de fractionnement. En revanche, les quatre jours restants lui permettent de gagner des jours puisqu’elle va les poser entre le 1^er novembre et le 30 avril.

Cas pratiques

À la pharmacie, nous posons quinze jours consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre, et s’il reste de la place, nous posons une troisième semaine (facultative) sur cette même période. Notre titulaire nous oblige à prendre deux semaines de congés entre le 1^er novembre et le 30 avril. Avons-nous droit aux deux jours de fractionnement dans ce cas ?

L’article 25 de la convention collective attribue des jours de fractionnement aux salariés ayant bénéficié de 18 jours ouvrables maximum pendant la période du 1^er mai au 31 octobre. Les six jours de la semaine facultative restants, posés du 1^er novembre au 30 avril, produisent des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement. En revanche, les six jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne génèrent pas de jours de fractionnement. Donc, si vous ne bénéficiez que de 18 jours ouvrables continus du 1^er mai au 31 octobre, les six jours de la semaine facultative produisent des congés supplémentaires. En revanche, si vous prenez trois semaines, consécutives ou non, du 1^er mai au 31 octobre, soit 24 jours ouvrables, vous n’avez pas de jours de fractionnement.

Le contrat de travail de Paul prévoit qu’il renonce à l’octroi des jours de fractionnement durant l’exécution de son contrat. Cette clause est-elle valable ?

Non. La Cour de cassation a considéré le 5 mai 2021 (n° 20-14.390) que « le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né ». Il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. La clause dans le contrat de Paul n’a donc pas d’effet juridique.

L’employeur de Caroline n’a pas voulu lui attribuer des jours de fractionnement au motif qu’elle n’a pas demandé 24 jours et qu’il n’a pas eu à les lui refuser. L’employeur peut-il rejeter des jours de congés de fractionnement pour ce motif ?

L’article 25 de la convention collective dispose que « le congé principal peut être fractionné sur accord de l’employeur et du salarié ». Le 5 mai 2021, la Cour de cassation (n° 20-14.390) a jugé que « le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative ». Cette décision confirme que le refus de l’employeur n’est pas recevable. Seul le salarié peut renoncer aux jours de fractionnement.

Combien le salarié est payé pendant ses congés ?

Le salarié perçoit une indemnité de congés payés en lieu et place de son salaire. Elle est calculée selon les dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail. Deux méthodes existent et l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié.

→ Méthode dite du 1/10^e : le salarié perçoit un dixième de sa rémunération totale (prime d’ancienneté, heures supplémentaires, salaire, prime d’équipement) perçue lors de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue durant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. La formule est : (rémunération brute × 1/10) / nombre de jours de congés acquis par le salarié.

→ Méthode dite du maintien du salaire : le salarié perçoit le salaire qu’il aurait touché s’il était resté au comptoir, heures supplémentaires comprises.

La formule est : (salaire brut × nombre d’heures non travaillées) / nombre d’heures travaillées.

Le salarié malade plus de deux mois acquiert-il des congés payés ?

Cette question n’a pas été clairement tranchée par la jurisprudence.

Les représentants de l’officine prévoient qu’un arrêt pour maladie non professionnelle est pris en compte pour une période de deux mois, consécutifs ou non. Mais que se passe-t-il si le salarié est arrêté plus de deux mois ? Au-delà de cette période, l’absence du salarié pour maladie non professionnelle n’est pas prise en compte par le droit français. Or, la directive européenne du 4 novembre 2003 impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel de quatre semaines au moins. Ce principe a été rappelé par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) le 24 janvier 2012 (aff. C-282/10, Dominguez), mais la France n’a pas pris les mesures nécessaires prévues par la directive.

Ainsi, malgré les demandes régulières de clarification de la Cour de cassation, les réformes successives n’ont pas mis en conformité le droit français et le droit européen. Une partie des penseurs du droit considère que si l’entreprise exerce une mission de service public, le salarié pourrait invoquer le bénéfice direct des textes européens. La question est de savoir si l’officine, qui détient le monopole de distribution des médicaments, peut être qualifiée d’entreprise exerçant une mission de service public. Face à un salarié malade durant la période d’acquisition, la prudence est donc de mise. En revanche, si ces absences se limitent à quatre semaines, le salarié bénéficie de trente jours ouvrables de congés payés.

Covid et congés

Durant les confinements, certains préparateurs ont pris des arrêts garde d’enfants. Le préparateur a acquis des jours, dans la limite de cinq jours prévue par la convention. Si l’arrêt a été supérieur à deux mois, consécutifs ou non, il est souhaitable de trouver un accord avec l’employeur car le droit européen accorde des jours de congés payés contrairement au droit français (voir encadré ci-dessous). En revanche, si le préparateur a été placé en chômage partiel, il a acquis des droits comme s’il était au comptoir, les périodes de chômage partiel étant assimilées à du temps de travail effectif.

+ 2 jours ouvrables

Les salariés ayant un coefficient d’au moins 400 bénéficient de deux jours de congés supplémentaires après six ans d’ancienneté dans la même officine.

Quelles vacances pour l’apprenti ?

L’apprenti a signé un contrat de travail. À ce titre, il bénéficie également du droit au congé dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’officine. Toutefois, pour la préparation directe des épreuves, l’apprenti en CFA a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il vient s’ajouter aux congés payés.

De plus, le salarié de moins de 21 ans, apprenti ou non, bénéficie, à sa demande, de trente jours ouvrables de congés payés, quelle que soit son ancienneté au sein de l’entreprise. En revanche, seul les jours acquis seront indemnisés par l’employeur.